Tzw. tarcza 4.0 (ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-191) wprowadziła do porządku prawnego tj. do ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw – przepis art. 15gc który mówi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Rozwiązanie to nie jest tak naprawdę niczym nowym bo prawo pracodawcy do polecenia pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu zostało potwierdzone już wcześniej w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Konkretniej, sąd ten w wyroku z dnia 24.01.2006 r., wydanym w sprawie o sygn. akt I PK 124/05 wyraźnie wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Aczkolwiek rozwiązanie zawarte w Tarczy 4.0 jest o tyle odmienne, że gwarantuje pracodawcy możliwość decydowania o udzieleniu urlopu zaległego w wymiarze maksymalnie 30 dni urlopu. Wcześniej zaś przyjmowało się, że pracodawca może udzielić tylu dni zaległego urlopu jaki pracownikowi przysługuje.
Komentowany przepis nie definiuje formy udzielenia pracownikowi urlopu zaległego. Nie ma raczej wątpliwości co do tego, że jest to polecenie pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 1 kodeksu pracy. Tu też ustawodawca nie przewidział żadnej szczególnej formy, a zatem możliwa jest każda forma, w tym polecenie ustne. Oczywiście z uwagi na kwestie dowodowe najlepiej jest zachować formę pisemną.
Podobnie na próżno szukać w treści przepisu wskazania terminu, w którym pracownik powinien urlop wykorzystać, w związku z czym i tu należy przyjąć rozwiązanie kodeksowe i uznać, że jest to dzień 30 września. Potwierdza to stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 12 marca 2020 r. dotyczące możliwości wysłania pracowników przez pracodawcę na zaległe urlopy wypoczynkowe w okresie zagrożenia koronawirusem. Podano w nim, iż „zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika (np. przesunięcie terminu urlopu, choroba pracownika) pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym. Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym wyżej przepisie”.
Warto też podkreślić, iż naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do 30 września kolejnego roku nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę (tak wyrok Sądu Najwyższego z 05.12.2000 r., I PKN 121/00).
Pracownik nie może odmówić udania się na zaległy urlop bo wspomniany wyżej przepis takiego prawa mu nie gwarantuje, a niewykonanie takiego polecenia pracodawcy udania się na urlop, może skutkować również nałożeniem na pracownika kary porządkowej przewidzianej Kodeksem pracy.
Nadal, nawet a czasie trwającej pandemii, pracodawca nie ma natomiast prawa do polecenia pracownikowi wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego.
