W dniu 31 marca 2020 r. uchwalona została długo wyczekiwana ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta wprowadza do systemu prawa nowe regulacje, których adresatami są również pracodawcy. Część rozwiązań kierowanych do tej grupy podmiotów jak chociażby polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej uregulowane zostało w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. dlatego też zostanie to w niniejszym wpisie pominięte.
Badania pracowników
Po pierwsze ustawa wprowadza zasadę, że w czasie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii zawiesza się wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów art. 229 § 2 zdanie pierwsze, § 4a w zakresie badań okresowych i § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, art. 39j i art. 39k ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym i art. 22b ust. 7 ustawy z dnia 28 marca 2003 r. o transporcie kolejowym w zakresie wykonywania okresowych badań lekarskich i badań psychologicznych przy czym po ich odwołaniu ustawodawca wyznacza 60 dniowy czas na wykonanie wspomnianych badań.
Co bardzo istotne nadal dokonywane muszą być badania kontrolne i wstępne pracowników z tą zmianą, że badania może przeprowadzić również inny lekarz, na co dzień do tego nieuprawniony ale badania te będą ważne tylko przez 30 dni od daty odwołania stanu zagrożenia epidemią lub stanu epidemii.
Pracownicy młodociani w czasie epidemii
Pracodawca musi w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty zwolnić pracownika młodocianego z obowiązku świadczenia pracy. Działania te ma na celu ochronę młodzieży przed zagrożeniem spowodowanym zwiększeniem liczby zachorowań wywołanych koronawirusem. Wypłacając pracownikowi młodocianemu wynagrodzenie za ten okres, co nie jest jednakże obowiązkowe, pracodawca zachowuje prawo do jego refundacji.
Pracodawcy zatrudniający pracowników niepełnosprawnych
Zakłady aktywności zawodowej zatrudniające osoby niepełnosprawne w sytuacji przestoju działalności takiego zakładu bądź też w przypadku gdy przychód tego zakładu ulegnie zmniejszeniu będą mogły ubiegać się o rekompensatę wypłaconego wcześniej wynagrodzenia pracownikom niepełnosprawnym, pokrywanego ze środków pochodzących z działalności wytwórczej lub usługowej zakładu aktywności zawodowej lub innych źródeł.
Rekompensata ta będzie proporcjonalna do liczby dni przestoju bądź zmniejszenia przychodów, a przyznawana będzie na podstawie wniosku składanego w terminie 30 dni od daty zaistnienia wyżej wskazanych zdarzeń do właściwego miejscowo oddziału Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Nota bene, ustawa przedłuża ważność orzeczeń o niepełnosprawności i o stopniu niepełnosprawności oraz wprowadza zmiany do ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w celu przeciwdziałania skutkom COVID-19.
Koszarowanie pracowników
Ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie u pewnych grup pracodawców znany dotychczas na przykład Służbie Granicznej czy Policji sposób organizacji pracy pozwalającej na skoszarowanie pracowników w miejscu świadczenia pracy. Uprawnienie to nie jest uprawnieniem powszechnym, a dotyczy jedynie istotnych z punktu widzenia państwa branż. Mianowicie chodzi o te podmioty, których przedmiot działalności polega na zaopatrywaniu w energię, surowce energetyczne i paliwa, działających w branży sieci teleinformatycznych, podmiotów zaopatrujących w wodę, świadczących usługi transportowe a także usługi z zakresu produkcji oraz składowania, przechowywania i stosowania substancji chemicznych i promieniotwórczych, w tym rurociągów substancji niebezpiecznych, a także ich kluczowych podwykonawców czy dostawców. Kolejną grupą pracodawców, do których ta regulacja jest adresowana są ci zapewniający funkcjonowanie stacji paliw płynnych oraz stacji gazu ziemnego. Katalog ten nie jest jednakże wyczerpujący bowiem może dotyczyć również każdego innego przedsiębiorcy, w stosunku do którego Prezes Rady Ministrów, na wniosek wojewody, po poinformowaniu ministra właściwego do spraw gospodarki wyda polecenie w związku z przeciwdziałaniem COVID-19.
W celu zapewnienia nieprzerwanego działania tych przedsiębiorstw można będzie:
– zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
– polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.
Pracodawca będzie także odmawiał udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu, o którym mowa w art. 1672 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwał termin takiego urlopu lub odwoływał pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.
Poza uprawnieniami, na pracodawcach ciążyć będą jednak także obowiązki w zakresie zapewnienia pracownikom zakwaterowania i wyżywienia niezbędnego do realizacji przez nich obowiązków pracowniczych.
Świadczenia na ochronę miejsc pracy
Pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, a także pozyskać środki na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników. Warunkiem uzyskania tego rodzaju pomocy jest jednakże to aby podmiot ten nie zalegał w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca trzeciego kwartału 2019 roku z określonymi wyjątkami oraz aby nie zachodziły wobec niego przesłanki do ogłoszenia upadłości.
Ustawa zawiera definicję spadku obrotów gospodarczych i umożliwia wypłatę wynagrodzenia obniżonego maksymalnie o 50%, nie niższego jednak niż minimalne wynagrodzenie – oczywiście z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie będzie dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Możliwość ta nie dotyczy jednak wynagrodzeń pracowników najlepiej zarabiających tj. takich, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku – obecnie jest to kwota 15 681 zł.
Pracodawca będzie mógł obniżyć wymiar czasu pracy swoich pracowników o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z tym tylko, że wynagrodzenie pracowników nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Skorzystanie przez pracodawcę z tych udogodnień nie jest jednak czynnością jednostronną, albowiem pracodawca musi zawrzeć porozumienie określające warunki i tryb wykonywania pracy z organizacjami związkowymi bądź przedstawicielami pracowników i kopię tegoż porozumienia przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Na tę chwilę pomoc ta nie może trwać dłużej niż 3 miesiące liczone od daty złożenia wniosku o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy.
