Powszechnie wiadomo, że w przypadku zwolnień grupowych pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, zobowiązany jest do zapłaty zwalnianemu personelowi odpraw pieniężnych. Odprawy te są zależne od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy i wynoszą równowartość od jednego do trzech wynagrodzeń zwalnianego pracownika. Tym niemniej jednak ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych) gwarantuje odprawy dla pracowników także wówczas gdy pracodawca rozwiązuje umowę choćby tylko z jednym pracownikiem.
Pracodawca zobowiązany do zapłaty odprawy
Podobnie jak w przypadku masowej redukcji zatrudnienia, tak i w przypadku rozwiązania umowy o pracę z jednym tylko pracownikiem, zobowiązanym do wypłaty odprawy pieniężnej jest tylko taki pracodawca, który zatrudnia minimum 20 pracowników. Nie ma natomiast znaczenia rodzaj pracodawcy czyli np. czy jest to osoba fizyczna zatrudniająca pracowników czy też osoba prawna ani tym bardziej profil prowadzonej działalności.
Do wspomnianej liczby pracowników wynoszącej 20 wliczyć należy wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, niezależnie od tego, czy podstawę stosunku pracy stanowi umowa o pracę, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę lub umowa w celu przygotowania zawodowego. Jedyny wyjątek dotyczy pracowników mianowanych i tym samym, z mocy art. 11 wspomnianej wyżej ustawy, pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty odprawy np. nauczycielowi mianowanemu.
Ponadto do stanu zatrudnienia wlicza się wszystkich pracowników niezależnie od wymiaru czasu pracy w jakim zostali zatrudnieni, jak również niezależnie od rodzaju umowy o pracę tj. czy umowa ta wiąże pracowników z pracodawcą na czas nieokreślony, określony, czas wykonywania określonej pracy czy okres próbny.
Ponieważ ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wspomina wyraźnie o pracownikach ze stanu zatrudnienia wykluczyć należy te osoby, które świadczą pracę na podstawie umów cywilnoprawnych typu umowa zlecenia czy umowa o dzieło.
Dodatkowo z uwagi treść art. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zgodnie z którym do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, do wspomnianej ilości personelu nie wlicza się pracowników tymczasowych.
Przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się natomiast do pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników. W takim przypadku mają zastosowanie zasady ogólne przewidziane w Kodeksie pracy, a te odprawy tego rodzaju nie przewidują.
Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z jednym pracownikiem
Poza wymogiem zatrudniania 20 pracowników aby żądanie wypłaty odprawy było zasadne, konieczne jest aby wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę bądź rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron nastąpiło wyłącznie z przyczyn inne niż te dotyczące zwalnianego pracownika. Ustawa nie kataloguje tychże przyczyn pozostawiając ich dookreślenie praktyce stosowania prawa. Z tego też względu po otrzymaniu np. wypowiedzenia umowy o pracę zawsze warto skonsultować się z prawnikiem w celu ustalenia czy rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę daje zwalnianemu pracownikowi podstawy do żądania wypłaty odprawy.
Jedynie przykładowo wskazać można, że będą to z reguły przyczyny z grupy ekonomicznych, organizacyjnych i technologicznych, czasem jednak rozwiązanie w omawianym trybie może również następować w wyniku odmowy przyjęcia zmienionych warunków pracy i płacy. Co więcej, Sąd Najwyższy w uchwale z dnia z dnia 2 lipca 2015 r. wydanej w sprawie III PZP 4/15 wskazał, iż nawet rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ze zn.1 kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
W tym miejscu warto dodatkowo dookreślić, że prawo do odprawy będzie przysługiwać wtedy – na co też wielokrotnie zwracały uwagę sądy – gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy, w dodatku wyłączną, będą okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez pracownika z powierzonych mu obowiązków pracowniczych, a zatem zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy jak i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika. Najlepiej zawsze kwalifikować to w najprostszy sposób a mianowicie – przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy można podzielić na dotyczące pracownika, dotyczące pracodawcy i niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy. Prawo do odprawy przysługuje zaś w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z przyczyn niedotyczących żadnej ze stron.
Wysokość odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę
Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Istotnym jest to, że decydujący jest staż pracy tylko u tego konkretnego pracodawcy ale wliczeniu podlegają wszystkie okresy zatrudnienia u niego, niezależnie od rodzaju umów o pracę i przerw między nimi.
Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie wypowiedzenia czy też porozumienia stron, a mając na uwadze cytowaną wyżej uchwałę, także w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Świadczenie to przysługuje ponadto całkowicie niezależnie od tego, czy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracownik ten pozostaje bez pracy, czy podjął zatrudnienie u tego samego lub innego pracodawcy.
Trzeba tez pamiętać, że odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 1996 r., sygn.akt I PKN 3/96).
Intencją niniejszego wpisu było wstępne zasygnalizowanie faktu, że odprawa pieniężna przysługuje także w razie indywidualnych zwolnień pracowników z przyczyn nieleżących po ich stronie.
