Od stycznia 2017 r. do licznych już i tak przepisów chroniących pracowników dochodzą te statuujące ochronę stosunku pracy żołnierzy terytorialsów.
Ustawa z dnia ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej zalicza do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej również żołnierzy pełniących terytorialną służbę wojskową, co z kolei wiąże się z określonymi przywilejami dla nich, a obowiązkami pracodawców. Niestety, nadal niewielu pracodawców wie jakie uprawnienia i gwarancje pracownikom daje terytorialna służba wojskowa.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika powołanego do terytorialnej służby

Z uwagi na częstotliwość pytań o kwestie WOT a praca poniżej omówię najważniejsze zagadnienia:

1.Ochrona stosunku pracy
Art. 118 ust 1 ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej zakazuje wypowiadania i rozwiązywania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem. Przepis ten zawiera ograniczenia daleko idące jako, że nawet jeżeli pracodawca wcześniej wypowiedział umowę, ale okres wypowiedzenia upływałby już po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, takie wcześniej dokonane wypowiedzenie staje się bezskuteczne chyba, że żądaniem pracownika będzie rozwiązanie stosunku pracy.
Nie ma natomiast analogicznego zakazu jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę przez samego terytorialsa, tu ustawodawca nie stawia żadnych ograniczeń.
Pracodawca może rozwiązać umowę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo wówczas gdy zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy z winy pracownika. A contrario, nie można rozwiązać umowy z terytorialsem w przypadkach o jakich mowa w art. 53 kodeksu pracy.
Jeżeli pracodawcę i żołnierza wiąże umowa o pracę zawarta na czas określony i okres na jaki ją zawarto przypada pomiędzy dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem, umowa ta ulega rozwiązaniu z upływem czasu na jaki ją zawarto. Ale już w przypadku umowy zawartej na okres próbny taka umowa nie tylko nie ulega rozwiązaniu ale wręcz przekształca się ona w umowę zawartą na czas nieokreślony.

Terytorialna służba wojskowa objęta jest ochroną trwałości stosunku pracy.

2.Zwolnienie od pracy
Ustawa przewiduje ponadto, że pracodawca musi udzielić, na wniosek pracownika zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej lub jednego dnia jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej trzydziestu dni lub pełnienia terytorialnej służby wojskowej, o ile karta powołania nie zobowiązuje pracownika do natychmiastowego stawiennictwa.
Na wniosek pracownika, który odbył ćwiczenia wojskowe trwające powyżej trzydziestu dni lub pełnił terytorialną służbę wojskową rotacyjnie jednorazowo nieprzerwanie przez okres co najmniej trzydziestu dni, pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy po odbyciu tych ćwiczeń lub pełnienia tej służby na jeden dzień.
We wszystkich tych przypadkach pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za dni wolne ale pracodawca zachowuje możliwość wypłaty takiego wynagrodzenia. Jeżeli taką decyzję podejmie czyni to jednak na własny koszt.

3.Odprawa dla pracownika
Pracownik powołany do terytorialnej służby wojskowej otrzymuje od pracodawcy odprawę w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Art. 125 ustawy przyznaje to prawo precyzyjnie pracownikowi powołanemu do zasadniczej służby wojskowej, okresowej służby wojskowej lub terytorialnej służby wojskowej. Odprawa ta przysługuje pracownikowi wyłącznie raz.
W związku z treścią art. 134 a ust 2 powołanej wyżej ustawy, pracodawca może domagać się zwrotu wypłaconej pracownikowi jako odprawy kwoty pieniężnej składając stosowny wniosek do Szefa Wojewódzkiego Sztabu Wojskowego w terminie 90 dni

Choć ust 1 tego przepisu mówi, że tylko pracodawcy zatrudniającemu pracownika będącego żołnierzem rezerwy posiadającym nadany przydział kryzysowy lub żołnierzem OT przysługuje świadczenie pieniężne za okres odbywania ćwiczeń wojskowych, pełnienia okresowej służby wojskowej lub terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie przez tego żołnierza to jednak uznać należy, że także w sytuacji, gdy pracownik, któremu odprawę już wypłacono nie posiada statusu żołnierza rezerwy pracodawca ma prawo wystąpić o zwrot kwoty odprawy. Stanowisko takie zajął bowiem Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 9 czerwca 2020 r., sygn.akt II SA/Wa 946/20 uznając wyraźnie, że tak jak wypłaty odprawy przez pracodawcę ustawodawca nie wiąże z faktem posiadania przez pracownika statusu żołnierza rezerwy tak też nie ma podstaw do wiązania z tą okolicznością uprawnienia pracodawcy do żądania wypłaty należnego świadczenia (odprawy).

Aktualnie obowiązuje ustawa o obronie ojczyzny.

W dobie epidemii praca zdalna zyskuje na popularności. Pracę w tym trybie można świadczyć zarówno na rzecz polskiego, jak i zagranicznego pracodawcy. Obecnie nie jest niecodzienną sytuacją taka, w której zatrudnia nas podmiot mający siedzibę przykładowo w innym kraju Unii Europejskiej choć praca ta jest świadczona na terytorium kraju. Praca w Polsce, z zagranicznymi zarobkami, na pewno ma wciąż jeszcze walor opłacalności.
Przedmiotem niniejszego wpisu będzie przybliżenie kwestii związanych z podleganiem ubezpieczeniom społecznym i obowiązkowi podatkowemu w sytuacji świadczenia pracy na terenie Polski na rzecz pracodawcy zagranicznego.

Podleganie ubezpieczeniom społecznym
Jeżeli praca zdalna jest wykonywana w Polsce, najczęściej po prostu w miejscu zamieszkania pracownika ale na rzecz pracodawcy zagranicznego, który nie ma tu siedziby czy oddziału zachodzi konieczność ustalenia, w jakim kraju pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym tj. czy w miejscu świadczenia pracy czy w miejscu siedziby pracodawcy. Z pomocą przychodzi ubezpieczonym w takiej sytuacji rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Główną regułą z niego płynącą jest ta, że ubezpieczony podlega ustawodawstwu tylko jednego z krajów, nie jest zatem dopuszczalne podwójne obciążanie zainteresowanego z racji konieczności podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego więcej aniżeli jednego państwa członkowskiego. Przepisy rozporządzenia w dalszej części pozwalają ustalić, które ustawodawstwo jest w tej sytuacji właściwe. I tak, w myśl art. 11 ust 3 lit a tego rozporządzenia osoba wykonująca w Państwie Członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego Państwa Członkowskiego. Z literalnego brzmienia niniejszego przepisu wynika zatem, iż decydujące dla miejsca podlegania ubezpieczeniom społecznym jest miejsce świadczenia pracy, a nie siedziba pracodawcy. Reguła ta zwana zasadą lex loci laboris była wielokrotnie artykułowana w judykaturze czego przykładem może być np. teza wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 12 września 2017 r., sygn.akt III AUa 1309/17. Tak więc w analizowanym przypadku polski pracownik będzie podlegał obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy o pracę zawartej z zagranicznym przedsiębiorcą, w Polsce.
Na marginesie zaakcentuję, że wyjątkiem od tej reguły tj. podlegania systemowi ubezpieczeń w miejscu pracy (niekoniecznie będącemu w Polsce) jest podleganie nadal polskiemu ubezpieczeniu społecznemu obywatela polskiego zatrudnionego za granicą w wypadku krótkotrwałego wysłania przez polskiego pracodawcę (mającego w Polsce siedzibę lub przedstawicielstwo) w ramach istniejącej umowy o pracę lub jego oddelegowania do pracy na rzecz podmiotu powiązanego z pracodawcą polskim. Osoba wykonująca działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy prowadzącego normalnie tam swą działalność, która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana po to, by zastąpić inną osobę.
Powstaje jednak pytanie kto te obowiązki ubezpieczeniowe ma wykonać skoro pracodawca jest podmiotem zagranicznym i nie ma w Polsce żadnego przedstawicielstwa. Na to pytanie odpowiada lektura rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, które stanowi, iż pracodawca, którego siedziba lub miejsce prowadzenia działalności znajdują się poza terytorium właściwego państwa członkowskiego, zobowiązany jest do wypełniania wszystkich obowiązków wynikających z ustawodawstwa mającego zastosowanie do jego pracowników, w szczególności obowiązku zapłacenia składek przewidzianych w tym ustawodawstwie, tak jakby jego siedziba lub miejsce prowadzenia działalności znajdowały się we właściwym państwie członkowskim.
Obowiązek ten może zostać wykonany poprzez „przerzucenie” go na polskiego pracownika, oczywiście na podstawie sformalizowanego porozumienia z nim. Przywołane rozporządzenia stanowi bowiem, że pracodawca niemający miejsca prowadzenia działalności w państwie członkowskim, którego ustawodawstwo ma zastosowanie, może uzgodnić z pracownikiem, że spoczywający na pracodawcy obowiązek zapłacenia składek może być wypełniany w jego imieniu przez pracownika, bez uszczerbku dla podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracodawca powiadamia instytucję właściwą tego państwa członkowskiego o dokonanych uzgodnieniach. W oparciu o to porozumienie pracownik stanie się jednocześnie płatnikiem składek ZUS, sam się do tych ubezpieczeń zgłosi oraz obliczy i przekaże do ZUS należne składki z tytułu swojego zatrudnienia.

Obowiązki podatkowe
Polski pracownik posiadający tu miejsce zamieszkania podlega w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów, niezależnie gdzie osiąganych. Gdyby jednak prawo podatkowe państwa siedziby pracodawcy również przewidywało opodatkowanie dochodu pracownika osiąganego z tytułu zatrudnienia trzeba byłoby sięgać do stosownej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. I tak, dla przykładu umowa między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Republiki Włoskiej w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania z dnia 21 czerwca 1985 r. stanowi, że zawsze wynagrodzenie, które osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie osiąga z pracy najemnej, będą podlegać opodatkowaniu tylko w tym Państwie, chyba że praca wykonywana jest w drugim Umawiającym się Państwie. Dopiero jeżeli praca jest tam wykonywana, to osiągane za nią wynagrodzenie może być opodatkowane w drugim Państwie.
Co więcej, to na pracowniku w takiej sytuacji będzie ciążył obowiązek wpłacania w trakcie roku zaliczek na podatek dochodowy z tytułu dochodu ze stosunku pracy. Obliguje go do tego wprost art. 44 ust 1 a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który to przepis przewiduje zasadę samodzielnego obliczania i wpłacania przez pracowników zaliczek na podatek dochodowy od dochodów otrzymywanych od pracodawcy, który nie ma siedziby ani miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium Polski.

Jak wynika z powyższego, w przypadku świadczenia pracy zdalnej z terytorium Polski ale na rzecz zagranicznego pracodawcy, sytuacja pracownika będzie nieco odmienna niż gdyby tę pracę świadczył na rzecz polskiego przedsiębiorcy. W szczególności praca z Polski na rzecz zagranicznego pracodawcy może się wiązać z wykonywaniem obowiązków płatnika składek z tytułu ubezpieczenia społecznego.

Polacy, którzy pracowali poza granicami kraju i nabyli prawo do emerytury, a następnie zmienili miejsce zamieszkania na kraj ojczysty mogą pobierać emeryturę wypłacaną im przez organ tego państwa w Polsce. Wynika to z m.in. z faktu, że korzystanie ze świadczeń ubezpieczenia społecznego nie wymaga zamieszkiwania w państwie wypłacającym te świadczenia. Kwestia jak przedmiotowe świadczenie jest opodatkowane jest regulowana w stosownych zapisach wiążących Polskę umów międzynarodowych.
Poniżej postaram się przybliżyć to zagadnienie na przykładzie osoby, której przysługuje emerytura wypłacana przez organ emerytalny Francji lub Niemiec.

Ogólne zasady opodatkowania
Zgodnie z treścią art. 10 ust 1 pkt 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych emerytura stanowi źródło przychodów. Jako taka podlega opodatkowaniu tym podatkiem. W trakcie roku kalendarzowego istnieje obowiązek uiszczania zaliczek na poczet podatku dochodowego. Tak samo jak w przypadku zaliczek od polskich emerytur, tak i emerytur zagranicznych ich opodatkowanie wiąże się z stosowaniem przewidzianych ustawą stawek podatkowych. Stosownie do treści art. 32 tejże ustawy zaliczki wynoszą 17 % lub 32 % dochodu osiągniętego w danym miesiącu.

Państwo, w którym emerytura podlega opodatkowaniu
Osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów. Art. 3 ust 1 a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uznaje osobę fizyczną, która:
1)posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub
2)przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.
Co istotne obie powyższe przesłanki powodujące ustalenie miejsca zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej mają charakter rozłączny, a zatem wystarczy spełnienie tylko jednej z nich, aby uznać, że dana osoba podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu w Polsce.
Jedynie na marginesie zaakcentować należy, że w świetle przytoczonej regulacji osoby zagraniczne, przebywające w Polsce dłużej niż 183 dni w roku podatkowym będą podlegać nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu w Polsce ale jednocześnie mogą mieć one też ustalone miejsce zamieszkania w swoim państwie na podstawie przepisów tego państwa. W celu rozstrzygnięcia w jakim państwie będą opodatkowane ich dochody należy sięgać do treści stosowanych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.
Wracając jednakże do obywateli polskich warto pamiętać, że choć w świetle przytoczonej regulacji obowiązkowi podatkowemu podlegają wszystkie dochody, niekoniecznie otrzymywana tutaj emerytura zagraniczna będzie opodatkowana w Polsce. O tym decydują bowiem przepisy umów o unikaniu podwójnego opodatkowania. Może się bowiem zdarzyć, że przepisy podatkowe innego państwa będą wskazywały, że wypłacane świadczenie podlega opodatkowaniu w tymże państwie. Jeżeli do takiej sytuacji dojdzie rozwiązania należy poszukiwać właśnie w treści odpowiedniej umowy międzynarodowej regulującej kwestie unikania podwójnego opodatkowania.
W przypadku Francji akurat przepisy umowy wprost wskazują na opodatkowanie emerytury w Polsce, jeżeli osoba ją pobierająca tu zamieszkuje. Przesądza o tym art. 18 umowy zawartej między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodów i majątku z dnia 20 czerwca 1975 r., przewidujący ogólną regułę, że emerytury i podobne wynagrodzenia z tytułu poprzedniego zatrudnienia, wypłacane osobie zamieszkałej w jednym umawiającym się państwie, podlegają opodatkowaniu tylko w tym państwie. Powyższa reguła znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie czego przykładem może być chociażby teza wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego w Katowicach z dnia 23 grudnia 1996 r. w sprawie o sygn.akt SA/Ka 2353/95, zgodnie z którą „stosownie do treści art. 18 i 19 ust. 2 umowy między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodów i majątku z dnia 20 czerwca 1975 r. renty i emerytury i podobne wynagrodzenia z tytułu poprzedniego zatrudnienia, wypłacane osobie zamieszkałej w jednym umawiającym się Państwie, podlegają opodatkowaniu tylko w tym Państwie. Jednakże te renty i emerytury podlegają opodatkowaniu tylko w drugim umawiającym się Państwie, jeżeli ich odbiorca ma w tym Państwie miejsce zamieszkania i posiada jego obywatelstwo”.
Z kolei, w większości przypadków emerytura niemiecka wypłacana osobie zamieszkałej w Polsce, będzie opodatkowana w Niemczech. Wynika to z innych uregulowań zawartych w umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania. Mianowicie art. 18 ust 1 i 2 umowy z dnia 14 maja 2003 r. między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Federalną Niemiec w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od majątku stanowią, że emerytury i podobne świadczenia lub renty, otrzymywane przez osobę mającą miejsce zamieszkania w umawiającym się państwie z drugiego umawiającego się państwa, podlegają opodatkowaniu tylko w tym pierwszym państwie. Aczkolwiek ust 2 tej umowy stanowi, iż bez względu na postanowienia ust. 1, płatności otrzymywane przez osobę mającą miejsce zamieszkania w jednym umawiającym się państwie z obowiązkowego systemu ubezpieczeń socjalnych drugiego umawiającego się państwa, podlegają opodatkowaniu tylko w drugim państwie. Jeżeli zatem emerytura niemiecka została przyznana w ramach podlegania tam obowiązkowemu systemowi ubezpieczeń społecznych będzie ona zawsze opodatkowana w Niemczech nawet jeżeli emeryt będzie stale zamieszkiwał na terenie Polski. I odwrotnie, gdyby polski emeryt pobierający emeryturę z ZUS podlegał obowiązkowi podatkowemu w Niemczech, w świetle powyższej regulacji emerytura ta byłaby opodatkowana wyłącznie w Polsce.

Pobór zaliczek na podatek
Do poboru zaliczek miesięcznych jako płatnicy są obowiązane osoby prawne i ich jednostki organizacyjne, które dokonują wypłaty emerytur z zagranicy. Jeżeli zatem emerytura z Francji będzie wypłacana polskiemu emerytowi na rachunek bankowy w tutejszym banku to ta instytucja właśnie będzie pobierała zaliczki na podatek dochodowy.
Aczkolwiek art. 35 ust 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych obliguje bank do stosowania się do postanowień umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, zawartej z państwem, z którego pochodzą te emerytury. Tym samym jeżeli z umowy wynika, że emerytura nie podlega opodatkowaniu w Polsce jak ma to miejsce w przypadku emerytury wypłacanej przez niemiecką instytucję emerytalną bądź jest zwolniona z opodatkowania, to bank nie ma prawa pobierać zaliczki na podatek. Z kolei – powtórzę raz jeszcze – w przypadku emerytury wypłacanej z Francji bank ma ustawowy obowiązek zaliczkę tę pobrać.

W przypadku emerytur wypłacanych przez instytucje emerytalne innych państw każdorazowo należy przeanalizować zapisy umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania łączącej Polskę z tym Państwem. Dopiero bowiem lektura tego aktu prawnego pozwoli ustalić czy emerytura będzie opodatkowana w Polsce.

Polskie prawo pracy traktuje o dwóch rodzajach zakazów konkurencji, tj. zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które często są mylone. O ile obie te umowy są zawierane w interesie pracodawcy, o tyle umowa dotycząca zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest typową umową wzajemną gdyż pracodawcy mają tu nie tylko prawa ale i obowiązki względem byłych pracowników. Ta pierwsza taką być nie musi. Różnice pomiędzy tymi umowami zostaną omówione poniżej.

Umowa zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia
W trakcie trwania stosunku pracy jej strony mogą zawrzeć dodatkowo umowę o zakazie konkurencji, której celem jest ograniczenie możliwości prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Umowa ta musi być sporządzona na piśmie, a sankcją niezachowania formy pisemnej jest nieważność umowy. Może ona mieć postać zarówno odrębnej umowy, jak i klauzuli zawartej w umowie o pracę.
Umowę tego rodzaju, w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, można zawrzeć z każdym pracownikiem, niezależnie od stanowiska, które zajmuje.
Prawo pracy nie definiuje działalności konkurencyjnej stąd też wskazanym jest aby w umowie precyzyjnie określić zakres takiej działalności pamiętając jednakże, iż ustawodawca poprzez brzmienie art. 101 ze zn 1 kodeksu pracy przesądził, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy i świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność i nie można skutecznie rozszerzyć tego zakazu. W szczególności nie można objąć tym zakazem również członków rodziny pracownika czy zakazać zatrudnienia w podmiocie nie prowadzącym wobec pracodawcy działalności konkurencyjnej. Kwestia ta jest ugruntowana w orzecznictwie gdzie przyjmuje się, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101 ze zn. 1 § 1 k.p. (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn.akt II PK 268/07).
Regułą w praktyce jest, że umowa ta jest umową nieodpłatną. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie aby strony umówiły się, że pracownik będzie otrzymywał z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej określone wynagrodzenie, czemu dał wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2002 r., sygn.akt I PKN 560/01. Wynikające z tego tytułu wynagrodzenie nie stanowi jednakże części wynagrodzenia zasadniczego ze stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy traci moc obowiązującą najpóźniej z chwilą ustania stosunku pracy, aczkolwiek strony mogę ustalić w umowie także inny termin ustania zakazu konkurencji.

Umowa zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Ustawa zezwala również na zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Inaczej niż ma to miejsce w trakcie zatrudnienia, w takim przypadku krąg podmiotów mogących być stroną takiej umowy jest ograniczony wyłącznie do tych pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustawodawca celowo pozostawia tu stronom margines swobody w ocenie przesłanki szczególnie ważnych informacji pozostawiając możliwość konkretyzacji stopnia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie można jednak także i w tym przypadku uniemożliwiać byłemu już pracownikowi podjęcia jakiegokolwiek zatrudnienia. W tym przypadku jednak szczególnie istotne jest staranne i przemyślane sporządzenie umowy jeżeli ma ona rzeczywiście chronić interes pracodawcy. Praktyka pokazuje, że korzystanie z szeroko dostępnych za pośrednictwem Internetu wzorów umów jest bardzo rozpowszechniona, tym niemniej jednak większość z tychże wzorów jedynie z nazwy sugeruje zabezpieczenie interesów czy to pracodawcy czy pracownika. W rzeczywistości umowy te nie gwarantują niczego. Trzeba pamiętać, że zakaz konkurencji może mieć tak charakter bezwzględny, jak i ograniczony. Przykładowo strony mogą się umówić, że podjęcie działalności konkurencyjnej może być dozwolone po uzyskaniu przez byłego pracownika zgody pracodawcy.
Przedmiot zakazu może odnosić się do przedmiotu faktycznie prowadzonej lub zaplanowanej działalności pracodawcy, działalności głównej oraz ubocznej.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawsze umową terminową, nie jest możliwe wprowadzenie zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej na czas nieokreślony.
Co bardzo istotne, umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia ma odpłatny charakter. Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania jest regulowana wolą stron zawierających umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy ustala jedynie granicę minimalnego odszkodowania, które nie może być niższe od 25% otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy wynagrodzenia, nie zakazuje jednak umawiania się na odszkodowanie wyższe. Za ugruntowane należy uznać stanowisko, zgodnie z którym w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie takiego odszkodowania pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości.
Przy ustalaniu wysokości wspomnianego odszkodowania bierze się pod uwagę wynagrodzenie otrzymane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy wynagrodzenie to stanowi sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a więc w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, wliczając w to wynagrodzenie urlopowe oraz wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, Do tego okresu nie wlicza się zaś okresów, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę, ale pobiera świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa (tak wyrok z dnia 7 lutego 2017 r., sygn.akt II PK 355/15).

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji
W przypadku zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania zatrudnienia ustawodawca przesądził, że pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym kodeksu pracy. Tym samym pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Nie odpowiada natomiast za szkodę w postaci utraconych korzyści. Odpowiedzialność ta jest nieograniczona tylko wówczas gdy pracownik umyślnie wyrządził pracodawcy w ten sposób szkodę. W takim przypadku nie można zabezpieczyć roszczeń pracodawcy przez zastrzeżenie w umowie kary umownej na wypadek naruszenia zakazu konkurencji.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia odpowiedzialność odszkodowawczą za niewykonanie obowiązków z tej umowy wynikających ponoszą obie strony tj. zarówno były już pracownik, jak i pracodawca. Pracownik, który naruszy zakaz konkurencji dotyczący okresu po ustaniu stosunku pracy, będzie odpowiadał na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej, uregulowanej art. 471 kodeksu cywilnego, a tym samym pracodawca będzie mógł dochodzić utraconych korzyści, także przy winie nieumyślnej byłego pracownika. Z kolei pracodawca będzie zobowiązany do naprawienia szkody wówczas gdy wskutek niewywiązywania się z obowiązku wypłaty umówionego wyrządzi byłemu pracownikowi szkodę. Niewątpliwie bowiem niewywiązywanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania stanowi naruszenie przez pracodawcę zaciągniętego zobowiązania. Pracownik może dochodzić na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego odszkodowania w wysokości odpowiadającej wysokości szkody, którą poniósł wskutek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej i ograniczenia tym samym możliwości zarobkowych. Zgodnie z art. 361 § 2 kodeksu cywilnego naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Niniejszy wpis pomija wiele kwestii takich jak możliwość rozwiązania przez strony umów o zakazie konkurencji. Jego celem było jedynie przybliżenie obu tych instytucji oraz wskazanie różnic pomiędzy umową o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej, natomiast ubezpieczenie chorobowe takiej osoby nie jest obowiązkowe. Od woli przedsiębiorcy jedynie zależy czy chce podlegać ubezpieczeniu chorobowemu czy też nie. Jeżeli wyraża wolę objęcia go ubezpieczeniem chorobowym musi tą wolę objawić składając stosowny wniosek.

Moment objęcia przedsiębiorcy ubezpieczeniem zdrowotnym
Zgodnie z regulacjami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, konkretnie art. 14 ust 1 i ust 1a, objęcie dobrowolnie ubezpieczeniami emerytalnym, rentowymi i chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku o objęcie tymi ubezpieczeniami, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został zgłoszony z tym zastrzeżeniem, że objęcie dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku tylko wówczas, gdy zgłoszenie do ubezpieczeń emerytalnego i rentowego zostanie dokonane w terminach przewidzianych ustawą.
Art. 36 ustawy wymaga aby zgłoszenie do ubezpieczeń emerytalnego i rentowego zostało dokonane w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia. Tym samym podkreślić należy, że dobrowolne ubezpieczenie chorobowe na skutek wniosku zgłoszonego w terminie określonym w art. 14 ust. 1a w związku z art. 36 ustawy powstaje od dnia wskazanego we wniosku tylko w wypadku równoczesnego objęcia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych emerytalnego i rentowego. W innym wypadku ubezpieczenie chorobowe powstaje nie wcześniej niż chwilą zgłoszenia wniosku. Natomiast jest jak najbardziej możliwe zgłoszenie się do ubezpieczenia chorobowego w późniejszym terminie niż do ubezpieczeń emerytalnego i rentowego.
Zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego dokonuje się na druku ZUS ZUA, a wtedy gdy przedsiębiorca zgłasza się tylko do ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZZA.

Brak zgłoszenia do ubezpieczeń a opłacanie składek
Zdarzają się sytuacje, w których przedsiębiorca poprzez niedopatrzenie nie składa wniosku o objęcie go ubezpieczeniem, natomiast regularnie opłaca składki ZUS. Wypada zatem wyjaśnić czy jest możliwe przystąpienie do ubezpieczenia chorobowego w sposób dorozumiany – poprzez opłacanie składek. Problematyka ta była już niejednokrotnie przedmiotem wypowiedzi sądów, które zdecydowanie i niezmiennie podkreślają, że niestety ale nie można przyjąć dorozumianego oświadczenia zainteresowanego przedsiębiorcy o objęcie go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym. Do stosunków ubezpieczenia społecznego – jako stosunków regulowanych prawem publicznym – nie ma bowiem zastosowania art. 60 k.c., zgodnie z którym wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Sądy jednoznacznie akcentują, iż wniosek o objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym musi być wyraźny i jednoznaczny i nie jest wystarczające samo opłacanie przez zainteresowanego składek na to ubezpieczenie oraz przyjmowanie tych składek przez organ rentowy (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2001 r., II UKN 518/00, z dnia 9 lipca 2015 r., I UK 376/14 czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 8 sierpnia 2013 r., III AUA 2186/12).
Tym samym niezłożenie wniosku wyklucza podleganie dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu.

Przywrócenie terminu do złożenia wniosku o objęcie ubezpieczeniem chorobowym
Pozostaje zatem rozważyć czy w sytuacji niezłożenia wniosku o objęcie ubezpieczeniami w terminach określonych art. 14 i 36 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych przedsiębiorca ma możliwość złożenia wniosku o przywrócenie terminu do zgłoszenia się do ubezpieczenia. Niestety odpowiedź jest przecząca, ustawa nie przewiduje takiej możliwości. Przepisy ustawy systemowej przewidują jedynie możliwość przywrócenia terminu do opłacenia składki na ubezpieczenie chorobowe ale nie terminu do złożenia samego wniosku. Potwierdza to m.in. stanowisko Sąd Apelacyjnego w Katowicach wyrażone w wyroku z dnia z dnia 15 kwietnia 2008 r., sygn.akt III AUa 1376/07, w którym sąd ten stwierdził wyraźnie, że „data, od której następuje objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym określona w art. 14 ust. 1 ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych jest terminem zawitym prawa materialnego, który nie podlega przywróceniu”.
Przedsiębiorcy, który nie złożył wniosku o objęcie go ubezpieczeniami nie pozostaje zatem nic innego jak szybkie złożenie takiego wniosku, po wykryciu swojego niedopatrzenia. Wówczas od dnia złożenia takiego wniosku będzie możliwie objęcie go ubezpieczeniami.

Należy przy tym pamiętać, że jeżeli dochodzi do ustania ubezpieczenia chorobowego ustawodawca każdorazowo wymaga złożenia przez przedsiębiorcę nowego wniosku o objęcie go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym. Ubezpieczenie chorobowe nie reaktywuje się bowiem z mocy samego prawa, także i w tym przypadku samo opłacanie składek na dobrowolne ubezpieczenie społeczne po ustaniu z mocy prawa dobrowolnego tytułu ubezpieczenia nie powoduje dalszego trwania ochrony ubezpieczeniowej z wygasłego stosunku ubezpieczenia społecznego.

Z uwagi na liczne wątpliwości pracowników, którzy – co oczywiste – w przeciwieństwie do pracodawców, nie dysponują wykwalifikowanymi kadrami, postanowiłam przybliżyć kwestie związane z rozwiązaniem/wypowiedzeniem umowy o pracę tym z nich, którzy są niezdolni do pracy z powodu choroby. W zależności od tego czy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę czy jej rozwiązaniem bez zachowania okresu wypowiedzenia obowiązują inne reguły. Czasem, w przypadku odpowiednio długotrwałej niezdolności do pracy pracownika z powodu choroby okoliczność ta stanowić może wręcz uzasadniony powód rozwiązania stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę na zwolnieniu lekarskim
W czasie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim nie jest możliwe wypowiedzenie mu przez pracodawcę umowy o pracę i trwa to do momentu, w którym zaktualizują się przesłanki z art. 53 kodeksu pracy, o czym będzie mowa szerzej poniżej. Zakaz ten formułuje wprost art. 41 kodeksu pracy. Należy jednak pamiętać, że choroba pracownika, która ma miejsce już po wręczeniu mu oświadczenia o wypowiedzeniu, nie niweczy skuteczności wypowiedzenia. Mówiąc prościej, jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie wcześniej, umowa o pracę rozwiąże się z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, nawet jeżeli w jego trakcie pracownik wskutek choroby będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Zgodnie z obowiązującą linią orzeczniczą nie chroni przed wypowiedzeniem wykazanie przez pracownika, że pomimo, iż w momencie wręczenia mu wypowiedzenia świadczył on pracę to jednak był niezdolny do pracy w tym dniu (tak na przykład uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1993 roku, sygn.akt I PZP 68/92). Zakaz wypowiadania umów o pracę został powiązany bowiem z nieobecnością w pracy z powodu choroby, a nie z samą chorobą. Tym samym późniejsze pójście do lekarza i uzyskanie zwolnienia chorobowego nie powoduje, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy nie jest skuteczne.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika
Zupełnie inaczej będzie przedstawiać się sytuacja, w której pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, mówiąc potocznie – zwolni go dyscyplinarnie. W takim przypadku obowiązujące prawo nie chroni pracownika przed utratą pracy. Jak wyjaśnił to szczegółowo Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 marca 2008 r., sygn.akt I PK 291/07 „rozwiązanie umowy z winy pracownika jest możliwe w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Przewidziany w Kodeksie pracy zakaz dotyczy wyłącznie wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.). Nie ma natomiast kodeksowego zakazu rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w winy pracownika w okresie jego choroby”.
Jeżeli zatem zajdą przesłanki określone art. 52 kodeksu pracy tj.
– pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
– pracownik popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
– dojdzie do zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
pracodawca będzie mógł doręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę również w czasie przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim. Należy pamiętać, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co w świetle art. 61 kodeksu cywilnego przemawia za uznaniem oświadczenia pracodawcy za skutecznie doręczone. Oświadczenie takie musi jednakże zostać złożone w terminie jednego miesiąca od daty uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby pracownika
Art. 53 kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który przez dłuższy czas nie świadczy pracy z powodu choroby. Pracodawca nie ma obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia takiej umowy, a może to uczynić w przypadku gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Trzeba przy tym pamiętać, że pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dopiero po upływie wymienionych okresów. Nie może tego zrobić skutecznie wcześniej zastrzegając jednocześnie, że rozwiązanie umowy nastąpi dopiero z chwilą gdy upłynie okres o jakim mowa w przywołanym przepisie (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn.akt II PK 319/04). Oświadczenie to nie może zostać złożone także wówczas gdy pracownik stawi się do pracy wskutek ustania choroby. Co jednak najważniejsze ustawodawca nie wymaga aby pracodawca oświadczenia takie złożył, jest to bowiem jedynie możliwość a nie obowiązek rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Reasumując, pracodawca w czasie choroby pracownika nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę ale może złożyć oświadczenie o jej rozwiązaniu w trybie art. 52 kodeksu pracy, a po upływie określonych terminów również w trybie art. 53 kodeksu pracy. Jeżeli jednak oświadczenie o wypowiedzeniu zostało złożone wcześniej to wówczas umowa o pracę może się rozwiązać już w okresie choroby.
Trzeba też mieć na uwadze, że wypowiedzenie umowy o pracę nawet wadliwe będzie skuteczne jeżeli pracownik nie odwoła się od tego wypowiedzenia do sądu pracy.

Mam nadzieję, że udało mi się nieco przybliżyć tematykę jaką jest zwolnienie lekarskie a rozwiązanie umowy o pracę.

W dniu 31 marca 2020 r. uchwalona została długo wyczekiwana ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta wprowadza do systemu prawa nowe regulacje, których adresatami są również pracodawcy. Część rozwiązań kierowanych do tej grupy podmiotów jak chociażby polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej uregulowane zostało w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. dlatego też zostanie to w niniejszym wpisie pominięte.

Badania pracowników
Po pierwsze ustawa wprowadza zasadę, że w czasie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii zawiesza się wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów art. 229 § 2 zdanie pierwsze, § 4a w zakresie badań okresowych i § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, art. 39j i art. 39k ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym i art. 22b ust. 7 ustawy z dnia 28 marca 2003 r. o transporcie kolejowym w zakresie wykonywania okresowych badań lekarskich i badań psychologicznych przy czym po ich odwołaniu ustawodawca wyznacza 60 dniowy czas na wykonanie wspomnianych badań.
Co bardzo istotne nadal dokonywane muszą być badania kontrolne i wstępne pracowników z tą zmianą, że badania może przeprowadzić również inny lekarz, na co dzień do tego nieuprawniony ale badania te będą ważne tylko przez 30 dni od daty odwołania stanu zagrożenia epidemią lub stanu epidemii.

Pracownicy młodociani w czasie epidemii
Pracodawca musi w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty zwolnić pracownika młodocianego z obowiązku świadczenia pracy. Działania te ma na celu ochronę młodzieży przed zagrożeniem spowodowanym zwiększeniem liczby zachorowań wywołanych koronawirusem. Wypłacając pracownikowi młodocianemu wynagrodzenie za ten okres, co nie jest jednakże obowiązkowe, pracodawca zachowuje prawo do jego refundacji.

Pracodawcy zatrudniający pracowników niepełnosprawnych
Zakłady aktywności zawodowej zatrudniające osoby niepełnosprawne w sytuacji przestoju działalności takiego zakładu bądź też w przypadku gdy przychód tego zakładu ulegnie zmniejszeniu będą mogły ubiegać się o rekompensatę wypłaconego wcześniej wynagrodzenia pracownikom niepełnosprawnym, pokrywanego ze środków pochodzących z działalności wytwórczej lub usługowej zakładu aktywności zawodowej lub innych źródeł.
Rekompensata ta będzie proporcjonalna do liczby dni przestoju bądź zmniejszenia przychodów, a przyznawana będzie na podstawie wniosku składanego w terminie 30 dni od daty zaistnienia wyżej wskazanych zdarzeń do właściwego miejscowo oddziału Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Nota bene, ustawa przedłuża ważność orzeczeń o niepełnosprawności i o stopniu niepełnosprawności oraz wprowadza zmiany do ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w celu przeciwdziałania skutkom COVID-19.

Koszarowanie pracowników
Ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie u pewnych grup pracodawców znany dotychczas na przykład Służbie Granicznej czy Policji sposób organizacji pracy pozwalającej na skoszarowanie pracowników w miejscu świadczenia pracy. Uprawnienie to nie jest uprawnieniem powszechnym, a dotyczy jedynie istotnych z punktu widzenia państwa branż. Mianowicie chodzi o te podmioty, których przedmiot działalności polega na zaopatrywaniu w energię, surowce energetyczne i paliwa, działających w branży sieci teleinformatycznych, podmiotów zaopatrujących w wodę, świadczących usługi transportowe a także usługi z zakresu produkcji oraz składowania, przechowywania i stosowania substancji chemicznych i promieniotwórczych, w tym rurociągów substancji niebezpiecznych, a także ich kluczowych podwykonawców czy dostawców. Kolejną grupą pracodawców, do których ta regulacja jest adresowana są ci zapewniający funkcjonowanie stacji paliw płynnych oraz stacji gazu ziemnego. Katalog ten nie jest jednakże wyczerpujący bowiem może dotyczyć również każdego innego przedsiębiorcy, w stosunku do którego Prezes Rady Ministrów, na wniosek wojewody, po poinformowaniu ministra właściwego do spraw gospodarki wyda polecenie w związku z przeciwdziałaniem COVID-19.
W celu zapewnienia nieprzerwanego działania tych przedsiębiorstw można będzie:
– zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
– polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.
Pracodawca będzie także odmawiał udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu, o którym mowa w art. 1672 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwał termin takiego urlopu lub odwoływał pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.
Poza uprawnieniami, na pracodawcach ciążyć będą jednak także obowiązki w zakresie zapewnienia pracownikom zakwaterowania i wyżywienia niezbędnego do realizacji przez nich obowiązków pracowniczych.

Świadczenia na ochronę miejsc pracy
Pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, a także pozyskać środki na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników. Warunkiem uzyskania tego rodzaju pomocy jest jednakże to aby podmiot ten nie zalegał w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca trzeciego kwartału 2019 roku z określonymi wyjątkami oraz aby nie zachodziły wobec niego przesłanki do ogłoszenia upadłości.
Ustawa zawiera definicję spadku obrotów gospodarczych i umożliwia wypłatę wynagrodzenia obniżonego maksymalnie o 50%, nie niższego jednak niż minimalne wynagrodzenie – oczywiście z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie będzie dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Możliwość ta nie dotyczy jednak wynagrodzeń pracowników najlepiej zarabiających tj. takich, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku – obecnie jest to kwota 15 681 zł.
Pracodawca będzie mógł obniżyć wymiar czasu pracy swoich pracowników o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z tym tylko, że wynagrodzenie pracowników nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Skorzystanie przez pracodawcę z tych udogodnień nie jest jednak czynnością jednostronną, albowiem pracodawca musi zawrzeć porozumienie określające warunki i tryb wykonywania pracy z organizacjami związkowymi bądź przedstawicielami pracowników i kopię tegoż porozumienia przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Na tę chwilę pomoc ta nie może trwać dłużej niż 3 miesiące liczone od daty złożenia wniosku o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy.

W kodeksie pracy uregulowana została instytucja przymusowego potrącenia z wynagrodzenia pracownika oraz potrącenia dobrowolnego na wniosek czy też za zgodą pracownika. W niniejszym wpisie przedstawione zostaną warunki dokonywania przez pracodawcę potrącenia w tym drugim trybie tj. za zgodą pracownika.

Uwagi ogólne
Jedynie tytułem wstępu wskazać należy, że przepisy kodeksu pracy zezwalają na potrącenie wyłącznie kwot egzekwowanych przez wierzycieli na mocy tytułów wykonawczych, zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi oraz kar pieniężnych przewidzianych w kodeksie pracy. Dodatkowo z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Inne niż wymienione należności mogą być potrącane jedynie za zgodą pracownika. Także i w tym przypadku muszą jednak zostać zachowane określone warunki potrącenia, a mianowicie – co do zasady – wolna od potrąceń pozostaje kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę jeżeli potrącenia odbywają się na rzecz pracodawcy, w innym zaś przypadku pracownik musi zachować 80 % minimalnego wynagrodzenia.

Zakres zgody pracownika
Przedmiotem zgody może być przyzwolenie pracownika na potrącenie należności stanowiących wierzytelności pracodawcy lub osób trzecich. Przepis art. 91 kodeksu pracy nie ogranicza bowiem w żaden sposób podmiotów, na rzecz których mogą być dokonywane potrącenia za zgodą pracownika.
Pracownik wyrażając zgodę na potrącenia, może określić ich wysokość zarówno procentowo, jak i kwotowo. Ponadto winien określić na czyją rzecz mają być dokonywane przez pracodawcę owe potrącenia.
Tym niemniej warto wiedzieć, że zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem doktryny potrącanie na wniosek pracownika należności na rzecz osób trzecich (np. rat pożyczek bankowych czy na rzecz instytucji pożyczkowych) nie jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z prawa pracy. Zależy to od jego uznania (tak. np. Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz do Kodeksu pracy).

Forma zgody pracownika
Art. 91 kodeksu pracy stanowi, że zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu musi zostać wyrażona w formie pisemnej, przy czym kodeks nie określa skutków niezachowania przez pracownika tej formy. Abstrahując od wątpliwości wyrażanych przez niektórych przedstawicieli doktryny wspomnieć należy, iż w wyroku z dnia 1 października 1998 r., sygn.akt I PKN 366/98 Sąd Najwyższy przesądził, że wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 jest nieważne (por. art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 91 i 300 k.p.).
Warto ponadto pamiętać, iż art. 78 § 1 kodeksu cywilnego stanowi, że do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza, a może inaczej jest niezbędne, złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. W tym kontekście nie można zapominać, że ani facsimile, ani podpis maszynowy czy odbity na ksero nie są podpisem, gdyż nie mają charakteru własnoręcznego znaku. Jak zauważa się przy tym w nauce prawa zwykła odbitka ksero (to jest odbitka niepotwierdzona, niestanowiąca dokumentu) nie może zastąpić dokumentu, na którego bazie powstała (tak T. Żyznowski, Komentarz do Kodeksu postępowania cywilnego, Wyd. LEX, 2011).

Nieważność udzielonej przez pracownika zgody
Praktyka pozwala na wyodrębnienie przypadków, w których pomimo, że pracownik rzeczywiście wyraził zgodę na dokonanie potrącenia z jego wynagrodzenia, nie będzie ono wywierać skutków prawnych. Konkretyzując, pracownik nie może wyrazić skutecznie zgody na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających pracodawcę, a nadto pracownik musi mieć świadomość wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności. W uchwale z dnia 4 października 1994 r., sygn.akt I PZP 41/94 Sąd najwyższy ustalił, iż wyrażenie przez pracownika w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez zakład pracy z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji – jest nieważne.

Nawet złożenie przez pracownika oświadczenia o potrąceniu, ważne i skuteczne, nie zawsze musi obligować pracodawcę do potrącenia z wynagrodzenia i przekazania potrąconej kwoty wierzycielowi pracownika.

Powszechnie wiadomo, że w przypadku zwolnień grupowych pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, zobowiązany jest do zapłaty zwalnianemu personelowi odpraw pieniężnych. Odprawy te są zależne od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy i wynoszą równowartość od jednego do trzech wynagrodzeń zwalnianego pracownika. Tym niemniej jednak ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych) gwarantuje odprawy dla pracowników także wówczas gdy pracodawca rozwiązuje umowę choćby tylko z jednym pracownikiem.

Pracodawca zobowiązany do zapłaty odprawy
Podobnie jak w przypadku masowej redukcji zatrudnienia, tak i w przypadku rozwiązania umowy o pracę z jednym tylko pracownikiem, zobowiązanym do wypłaty odprawy pieniężnej jest tylko taki pracodawca, który zatrudnia minimum 20 pracowników. Nie ma natomiast znaczenia rodzaj pracodawcy czyli np. czy jest to osoba fizyczna zatrudniająca pracowników czy też osoba prawna ani tym bardziej profil prowadzonej działalności.
Do wspomnianej liczby pracowników wynoszącej 20 wliczyć należy wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, niezależnie od tego, czy podstawę stosunku pracy stanowi umowa o pracę, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę lub umowa w celu przygotowania zawodowego. Jedyny wyjątek dotyczy pracowników mianowanych i tym samym, z mocy art. 11 wspomnianej wyżej ustawy, pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty odprawy np. nauczycielowi mianowanemu.
Ponadto do stanu zatrudnienia wlicza się wszystkich pracowników niezależnie od wymiaru czasu pracy w jakim zostali zatrudnieni, jak również niezależnie od rodzaju umowy o pracę tj. czy umowa ta wiąże pracowników z pracodawcą na czas nieokreślony, określony, czas wykonywania określonej pracy czy okres próbny.
Ponieważ ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wspomina wyraźnie o pracownikach ze stanu zatrudnienia wykluczyć należy te osoby, które świadczą pracę na podstawie umów cywilnoprawnych typu umowa zlecenia czy umowa o dzieło.
Dodatkowo z uwagi treść art. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zgodnie z którym do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, do wspomnianej ilości personelu nie wlicza się pracowników tymczasowych.
Przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się natomiast do pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników. W takim przypadku mają zastosowanie zasady ogólne przewidziane w Kodeksie pracy, a te odprawy tego rodzaju nie przewidują.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z jednym pracownikiem
Poza wymogiem zatrudniania 20 pracowników aby żądanie wypłaty odprawy było zasadne, konieczne jest aby wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę bądź rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron nastąpiło wyłącznie z przyczyn inne niż te dotyczące zwalnianego pracownika. Ustawa nie kataloguje tychże przyczyn pozostawiając ich dookreślenie praktyce stosowania prawa. Z tego też względu po otrzymaniu np. wypowiedzenia umowy o pracę zawsze warto skonsultować się z prawnikiem w celu ustalenia czy rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę daje zwalnianemu pracownikowi podstawy do żądania wypłaty odprawy.
Jedynie przykładowo wskazać można, że będą to z reguły przyczyny z grupy ekonomicznych, organizacyjnych i technologicznych, czasem jednak rozwiązanie w omawianym trybie może również następować w wyniku odmowy przyjęcia zmienionych warunków pracy i płacy. Co więcej, Sąd Najwyższy w uchwale z dnia z dnia 2 lipca 2015 r. wydanej w sprawie III PZP 4/15 wskazał, iż nawet rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ze zn.1 kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
W tym miejscu warto dodatkowo dookreślić, że prawo do odprawy będzie przysługiwać wtedy – na co też wielokrotnie zwracały uwagę sądy – gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy, w dodatku wyłączną, będą okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez pracownika z powierzonych mu obowiązków pracowniczych, a zatem zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy jak i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika. Najlepiej zawsze kwalifikować to w najprostszy sposób a mianowicie – przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy można podzielić na dotyczące pracownika, dotyczące pracodawcy i niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy. Prawo do odprawy przysługuje zaś w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z przyczyn niedotyczących żadnej ze stron.

Wysokość odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę
Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Istotnym jest to, że decydujący jest staż pracy tylko u tego konkretnego pracodawcy ale wliczeniu podlegają wszystkie okresy zatrudnienia u niego, niezależnie od rodzaju umów o pracę i przerw między nimi.
Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie wypowiedzenia czy też porozumienia stron, a mając na uwadze cytowaną wyżej uchwałę, także w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Świadczenie to przysługuje ponadto całkowicie niezależnie od tego, czy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracownik ten pozostaje bez pracy, czy podjął zatrudnienie u tego samego lub innego pracodawcy.
Trzeba tez pamiętać, że odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 1996 r., sygn.akt I PKN 3/96).

Intencją niniejszego wpisu było wstępne zasygnalizowanie faktu, że odprawa pieniężna przysługuje także w razie indywidualnych zwolnień pracowników z przyczyn nieleżących po ich stronie.

Zmiana czasu pracy pracownika, motywowana potrzebami pracodawcy, może mieć miejsce w drodze wypowiedzenia zmieniającego bądź też w trybie jego indywidualnej decyzji nie wymagającej modyfikacji warunków pracy. W jaki sposób zmiana ta może zostać wprowadzona zależy od tego czy rozkład pracy został z pracownikiem ustalony indywidualnie w ramach umowy o pracę czy też wynika on tylko i wyłącznie na przykład z zapisów regulaminu pracy, obowiązującego w przedsiębiorstwie.

Jednostronna decyzja pracodawcy o zmianie rozkładu czasu pracy
W pierwszej kolejności wyjaśnić należy, że w świetle Kodeksu pracy organizacja czasu pracy pracownika nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą zostać ustalone w umowie o pracę. Obligatoryjnym elementem umowy o pracę, zgodnie z treścią art. 29 § 1 kodeksu pracy, jest jedynie określenie przez strony umowy wymiaru czasu pracy (pełny etat, ½ etatu). Oczywiście ustalenia takie jak rozkład czasu mogą zostać dodatkowo wpisane w treść umowy o pracę aczkolwiek jest to rozwiązanie niezwykle rzadko spotykane.
W sytuacji standardowej tj. wówczas gdy rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę, pracodawca bez wypowiedzenia warunków pracy i płacy uprawniony jest do jednostronnego określenia rozkładu czasu pracy.

Konieczność zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego
Jako generalną regułę należy traktować to, że wypowiedzeniu w trybie art. 42 kodeksu pracy podlegają te warunki pracy i płacy, które zostały ustalone w umowie o pracę. Brak określenia zmienianych warunków w umowie o pracę wyłącza konieczność zastosowania tego trybu ich zmiany. Tym samym, jeżeli rozkład czasu nie został indywidualnie z pracownikiem uzgodniony w umowie o pracę lub ewentualnie odrębnym porozumieniu, jego zmiana nie podlega wypowiedzeniu. I odwrotnie jeżeli ustalono to z pracownikiem w tenże sposób, wręczenie mu wypowiedzenia warunków pracy i płacy staje się konieczne. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 25 marca 1977 r., sygn.akt I PRN 5/77 stanowiąc, że „organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Zmiana zatem stosowanego w tym zakładzie systemu rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego”.
Wypowiedzieć warunki pracy będzie trzeba wówczas gdy np. na wniosek pracownika pracodawca ustalił mu indywidualny czas pracy (art. 142 kodeksu pracy).

Zmiana rozkładu czasu pracy określonego w regulaminie
Systemy, rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe powinny być przede wszystkim ustalane w układach zbiorowych pracy bądź też regulaminach pracy. O ile w przypadku układu zbiorowego pracy art. 241 ze zn 13 kodeksu pracy stanowi, że postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, o tyle już przepisy dotyczące regulaminów pracy stanowią, że zmiany regulaminu są czynione w uzgodnieniu z organizacją związkową, a jeżeli tej nie ma dokonywane samodzielnie przez pracodawcę. W konsekwencji przyjmuje się, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne w razie zmiany regulaminu pracy (tak. np. Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz do Kodeksu pracy), a tym samym zmiany ustalonego w nim rozkładu czasu pracy. W nauce prawa podkreśla się co prawda, że decyzja pracodawcy, radykalnie modyfikująca system czasu pracy, wywołuje tak istotną zmianę w warunkach pracy, że powinna być realizowana za pomocą wypowiedzenia zmieniającego ale w tym celu konieczne byłoby wprowadzenie analogicznej normy jak art. 241 ze zn 13 kodeku pracy. Ponieważ jednakże w systemie jej nie ma zmiana ta może odbyć się w drodze polecenia jako konsekwencji nowego zapisu w regulaminie (tak Jackowiak Urszula i in., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV).

Podsumowując, w zależności od okoliczności faktycznych, zmiana przez pracodawcę rozkładu czasu pracy może wymagać wypowiedzenia warunków pracy ale może również zostać wprowadzona na mocy polecenia pracodawcy.