Zwolnienie dyscyplinarne to najmniej pożądana, z punktu widzenia pracownika, forma rozwiązania z nim umowy o pracę. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem określa art. 52 § 1 kodeksu pracy. Tylko wówczas, gdy zaistnieje wina pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, jest możliwe dyscyplinarne zwolnienie pracownika, jak je się zwykle określa. Tym samym, bez stwierdzenia takiej postaci winy pracownika, nie jest możliwe zwolnienie go w tym trybie.

Zwolnienie dyscyplinarne – przyczyny

Zwolnienie dyscyplinarne może mieć miejsce w trzech przypadkach tj. w razie:
• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W praktyce najczęstszym powodem rozwiązania umowy w tym trybie jest pierwszy z wyżej podanych. Naruszenie obowiązków pracowniczych nie zostało przez ustawodawcę skatalogowane. Bardzo często będzie to sytuacja, w której np. pracownik dopuszcza się kradzieży, pozwala na kradzież, przy czym dopuszczenie się danego czynu może być ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych niezależnie od tego, czy stanowi przestępstwo, czy nie. Również niewykonywanie zgodnych z prawem poleceń pracodawcy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy w tym trybie. Dyscyplinarne zwolnienie z pracy może mieć miejsce w przypadku spożywania alkoholu w pracy, zakłócania porządku w miejscu pracy, samowolnego opuszczenia miejsca pracy, nadużycia korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego itp. W ocenie Sądu Najwyższego zwolnienie dyscyplinarne może mieć miejsce także w przypadku ubliżania współpracownikom (por. wyrok w sprawie I PN 290/04).
W przypadku drugiej z przyczyn wypowiedzenie umowy jest możliwe zarówno wówczas, gdy przestępstwo jest stwierdzone wyrokiem, jak i wówczas gdy nie jest poparte wyrokiem, ale wówczas musi być oczywiste. Ustawa nie określa rodzaju przestępstwa, ważne aby było ono tego rodzaju, że uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku. Judykatura uznaje na przykład, że używanie przez pracownika, zatrudnionego w dziale kadr świadomie w okresie trwającej umowy o pracę,  przerobionego świadectwa pracy jako autentycznego jest takim rodzajem przestępstwa właśnie (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 1986 r., sygn.akt I PRN 116/85).
Zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione również wówczas, gdy pracownik w sposób zawiniony traci jakieś formalne uprawnienie do wykonywania zawodu jak np. kierowca traci prawo jazdy. Utrata uprawnień, bez winy pracownika, uzasadnia co najwyżej wypowiedzenie umowy.

Zwolnienie dyscyplinarne – procedura

Zgodnie z ustawą pracodawca, który chce wobec pracownika zastosować zwolnienie dyscyplinarne powinien dokonać tego na piśmie i wskazać przyczynę rozwiązania. Trzeba jednak pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne w niewłaściwej formie jest ważne, gdyż żaden przepis nie przewiduje sankcji nieważności w razie użycia niewłaściwej formy oświadczenia.
Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Należy też mieć świadomość, że pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy, nie może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy ani powołać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania (tak Sąd Najwyższy w wyroku w sprawie III PK 56/10).
Dyscyplinarne zwolnienie pracownika wymaga uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, o ile taka istnieje. Opinia ta nie jest dla pracodawcy wiążąca.
Co bardzo ważne, zwolnienie dyscyplinarne może mieć miejsce tylko w miesięcznym terminie od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie ma znaczenia natomiast data zdarzenia, które zostało wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę. W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin ten rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19.12.1997 r., I PKN 443/97). Termin ten liczony jest na zasadach ogólnych.
Przekroczenie tego terminu powoduje, że wypowiedzenie dyscyplinarne jest bezskuteczne.

Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje

Zwolnienie dyscyplinarne ma przede wszystkim tę konsekwencję, że rozwiązanie umowy następuje natychmiast, z chwilą wręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy. Dalej, konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego określone zostały w art. 56 i nast. Kodeksu pracy. Jeżeli zwolnienie pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów to ma on wybór roszczenia o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie.
Zwolnienie dyscyplinarne jest niezgodne z prawem jeżeli nie zachowano wymaganej formy, nie skonsultowano go ze związkami zawodowymi czy np. nie zaistniała żadna z przyczyn dla zastosowania tego trybu.
Koniecznie trzeba też pamiętać, iż zwolnienie dyscyplinarne w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w Urzędzie Pracy wyłącza prawo do zasiłku dla bezrobotnych przez 90 dni.

Na koniec wspomnę, że pracownikowi zwolnionemu początkowo za wypowiedzeniem, później bez wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie zarówno za nieprawidłowe wypowiedzenie, jak i niezgodne z przepisami zwolnienie dyscyplinarne. Ma on więc prawo do dwóch odszkodowań z różnych tytułów prawnych (patrz uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2019 r., III PZP 2/19).

Mam nadzieję, że tym wpisem udało mi się trochę przybliżyć Państwu zarówno samo zwolnienie dyscyplinarne, jak i konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego.

Zasiłek chorobowy może być pobierany zarówno w trakcie trwania ubezpieczenia, jak i po jego ustaniu. Od początku 2022 roku nastąpiło kilka bardzo ważnych zmian w zakresie okresu zasiłkowego, wysokości zasiłku czy dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego w kontekście prawa do zasiłku, o których będzie mowa niżej.

Zasiłek chorobowy

Rozpocznę od ogólnych informacji dotyczących wymienionego świadczenia. Otóż, zasiłek chorobowy to świadczenie pieniężne wypłacane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych w przypadku choroby. Nie jest to jednak jedyne świadczenie tego rodzaju bo choremu pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy, które wynika z przepisów kodeksu pracy. Dokładniej rzecz ujmując, pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (wynagrodzenie chorobowe), za pierwsze 33 lub 14 dni choroby w roku kalendarzowym. W tym zakresie w 2022 roku nie nastąpiły żadne zmiany.

Zasiłek chorobowy 2022

Dotychczas często obserwowanym zjawiskiem było to, że pracownicy uzyskiwali zwolnienie lekarskie po ustaniu zatrudnienia, bądź jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, ale już w okresie wypowiedzenia. Dlatego też zmiana w przepisach zasiłkowych od 2022 objęła skrócenie okresu za jaki przysługuje zasiłek chorobowy, czy też mówiąc potocznie chorobowe po ustaniu zatrudnienia. Okres zasiłkowy obecnie to, co do zasady, 91 dni. Co bardzo ważne, chodzi tu o zwolnienie lekarskie po ustaniu zatrudnienia, a zatem do okresu zasiłkowego po ustaniu ubezpieczenia nie będzie wliczana niezdolność do pracy w czasie ubezpieczenia. Poza tym aktualne są informacje zawarte tutaj.

Zasiłek choroby przysługuje po okresie wyczekiwania, który wynosi 30 dni przy ubezpieczeniu obowiązkowym i 90 – dni przy ubezpieczeniu dobrowolnym.

Przepisy prawa posługują się pojęciem okres zasiłkowy. Wyjaśnić należy, że jest to  okres trwania niezdolności do pracy, w którym przysługuje zasiłek chorobowy.  Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy o świadczeniach z tytułu choroby i macierzyństwa. W 2022 roku nastąpiły bardzo ważne zmiany w zakresie zaliczania do okresu, za który przysługuje zasiłek chorobowy okresu poprzednich niezdolności do pracy. Mianowicie, od 2022 roku wlicza się do okresu zasiłkowego okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. Jest to dość istotna zmiana, albowiem przed 2022 rokiem okres, za który przysługiwał zasiłek chorobowy był liczony na nowy, gdy:

• w niezdolności do pracy wystąpi chociażby jednodniowa przerwa, a niezdolność do pracy przed przerwą i po przerwie spowodowana jest inną chorobą,
• pomiędzy okresami niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą przerwa przekracza 60 dni.

W tej chwili zatem zasiłek chorobowy nie ma związku z tym czy niezdolność do pracy spowodowaną jest tą samą czy inną chorobą.

Dodatkowo od 2022 r. podstawę wymiaru zasiłku trzeba będzie obliczyć od nowa, jeżeli przerwa w zasiłkach przekroczy jeden miesiąc kalendarzowy.

Poza tym, zmienił się zasiłek chorobowy, a w zasadzie prawo do niego osób, które podlegają dobrowolnemu ubezpieczeniu. Dotychczas wystarczyło zapłacić składkę zaniżoną lub jej nie zapłacić, a zasiłek chorobowy nie przysługiwał. W wyniku nowelizacji, od 2022 r., ubezpieczenie chorobowe już nie ustaje.

Wynagrodzenie chorobowe a zasiłek chorobowy

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, płatne ze środków zakładu pracy za pierwsze 33 (ewentualnie 14) dni choroby w roku kalendarzowym, jest składnikiem wynagrodzenia zwolnionym ze składek na ubezpieczenia społeczne. Nalicza się od niego jednakże składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Co do zasady podstawę jego wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Wynosi ono 100 % jeżeli niezdolność do pracy powstała na skutek:

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
• choroby przypadającej w czasie ciąży,
• niezdolności do pracy wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

W pozostałych zaś przypadkach 80 %.

Warto wiedzieć, że jeżeli np. choroba pracownika ma miejsce na przełomie roku to upływ czasu nie powoduje zamiany wynagrodzenia na zasiłek chorobowy. Z kolei jeżeli pracownikowi jest już wypłacany zasiłek chorobowy to przełom roku nie oznacza zamiany na wynagrodzenie chorobowe. Nadal wypłacany będzie zasiłek chorobowy.

Zasiłek chorobowy od 2022 roku wynosi albo 80 albo 100 %, nie ma już 70 % zasiłku za czas pozostawania w szpitalu jak miało to miejsce w latach poprzednich.

Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Trzeba zatem pamiętać, że wynagrodzenie chorobowe a zasiłek chorobowy to dwa różne świadczenia.

Powyżej w sposób bardzo wskazałam na zmiany jakie dotknęły zasiłek chorobowy w 2022 roku, po to tylko aby ich istnienie zasygnalizować.

Obawiam się, że w związku z faktem, że przedsiębiorcy zmuszeni są ponosić coraz to większe koszty prowadzenia działalności gospodarczej, likwidacja stanowiska pracy ponownie może stać się przyczyną wypowiedzeń umów o pracę. Po wielu latach, znów zaczynam spotykać się z taką właśnie podstawą wręczanego pracownikom wypowiedzenia, dlatego postanowiłam przybliżyć Państwu tą problematykę wskazując jednocześnie kiedy pracownikom przysługuje odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy może uzasadniać zarówno definitywne wypowiedzenie umowy o pracę, jak i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika. Najczęściej mamy do czynienia w praktyce jednak z tym pierwszym przypadkiem.
Należy wiedzieć, że likwidacja stanowiska pracy jest wyłączną decyzją pracodawcy i nie podlega ocenie sądu, co oznacza, że sąd rozpoznając odwołanie pracownika od otrzymanego wypowiedzenia nie może badać czy decyzja pracodawcy w tym zakresie jest zasadna i celowa. Nie oznacza to jednakże, że pracownik nie ma szans na przywrócenie do pracy w takiej sytuacji. Likwidacja stanowiska pracy nie może być bowiem pozorna, a jeżeli taką jest, co niejednokrotnie się zdarza, pracodawca jest na przegranej pozycji. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2007 r., sygn.akt I PK 92/07 i wyroku z dnia 7 sierpnia 2019 r., sygn.akt I PK 100/18 podkreślił, że z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego, mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy o innej nazwie, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Z drugiej strony czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane innym pracownikom na innych stanowiskach pracy, a nawet osobom czy podmiotom nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Ma wówczas miejsce likwidacja stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy. Oczywiście nie ma możliwości z góry przesądzić kiedy likwidacja będzie rzeczywista, a kiedy nie, każdorazowo jest to element stanu faktycznego i trzeba to indywidualnie ocenić. W każdym razie, choć pracodawca ma prawo zlikwidować miejsce pracy pracownika, to w żaden sposób nie może tą przyczyną uzasadniać każdej swojej decyzji.
Możliwa jest likwidacja stanowiska pracy także w przypadku, gdy jest więcej niż jedno takie stanowisko pracy w zakładzie, ale wówczas pracodawca powinien wskazać także kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Inaczej mówiąc, w wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest np. likwidacja stanowiska pracy, lecz także przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa to zagadnienie, które z pewnością zainteresuje wielu z pracowników. Część osób zapewne wie, że likwidacja stanowiska pracy, mimo że w założeniu ma prowadzić do oszczędności dla pracodawcy, może za sobą pociągać także skutki finansowe. W przypadku większych pracodawców, zatrudniających co najmniej 20 pracowników, wchodzi bowiem w grę ustawowa odprawa pieniężna dla pracownika. Odprawa ta zależna jest od stażu pracy i przysługuje w wysokości:
• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa przysługuje również wówczas gdy likwidowane jest jedynie jedno stanowisko pracy w danym przedsiębiorstwie.
Poza przypadkami kiedy odprawa przysługuje na mocy obowiązujących przepisów prawa, świadczenie te może też wynikać z wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy, czego przykładem mogą być np. programy dobrowolnych odejść.

Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

W przypadku gdy powodem wręczanego pracownikowi wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy jest możliwe skrócenie mu okresu wypowiedzenia. Tytułem wstępu – w przypadku tej przyczyny okres wypowiedzenia jest taki sam jak w przypadku każdej innej. Przypuśćmy zatem, że pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, w takim przypadku na mocy art. 36 ze zn. 1 kodeksu pracy, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Należy pamiętać, że oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (patrz wyrok z dnia 19 grudnia 1990 r., sygn.akt I PR 391/90). Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Okres ten wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia w tym zakładzie pracy, jeżeli nie podjął on zatrudnienia gdzie indziej. Skrócenie okresu wypowiedzenia nie skutkuje natomiast nabyciem prawa do urlopu wypoczynkowego.
Pozostaje jeszcze wspomnieć o relacji likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia w kontekście tego jak wpływa skrócenie okresu wypowiedzenia na datę rozwiązania stosunku pracy. Otóż, skrócenie okresu wypowiedzenie skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy nie z upływem ustawowego okresu wypowiedzenia, a z upływem skróconego okresu.

Likwidacja stanowiska pracy a emerytura

Odnosząc się do zagadnienia likwidacja stanowiska pracy a emerytura wypada zaakcentować na samym początku, że art. 39 kodeksu pracy wprowadza zakaz wypowiadania umowy pracownikom w wieku przedemerytalnym. Zakazem tym objęta jest także co do zasady likwidacja stanowiska. Aczkolwiek kodeks pracy przewiduje wyjątki od tej reguły pozwalające zmienić pracownikom warunki pracy i płacy w sytuacji kiedy jest to konieczne ze względu na:
• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Proszę zwrócić uwagę, iż wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o pracę jak np. stanowiska. Zatem likwidacja stanowiska pracy pracownika w wieku emerytalnym nie będzie mogła być dokonana w tym trybie.

Jak Państwo widzą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być likwidacja stanowiska, co – jak wspomniałam – nie zawsze będzie uzasadnione i możliwe do obrony przez pracodawcę. W szczególności przedmiotem sporu sądowego mogą być kryteria doboru pracowników objętych redukcją etatów w firmie, dlatego zawsze należy podejść do sprawy indywidualnie i dobrze przemyśleć podejmowane decyzje. Nie każda przyczyna wypowiedzenia określona jako likwidacja stanowiska będzie uzasadniona.

W czasach epidemii popularna stała się praca zdalna, w tym praca zdalna za granicą, wcześniej była ona raczej rzadkością. Obecnie wciąż duża część pracowników, którzy mogą wykonywać swoje obowiązki np. przy użyciu komputera, korzysta z tej możliwości i wykonuje ją w innym kraju niż Polska. Dlatego też postanowiłam, przynajmniej częściowo, wyjaśnić tę problematykę.

PRACA ZDALNA ZA GRANICĄ.

Uwarunkowania prawne.

Praca zdalna polega na wykonywaniu przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, a zatem jest to także praca zdalna za granicą. Została ona formalnie uregulowana w art. 3 ust 1 „ustawy Covidowej” stanowiącym, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Żaden z obowiązujących przepisów prawa nie zawiera przeciwskazań do wykonywania pracy z miejsca usytuowanego poza krajem, zaś praca zdalna z zagranicy spełnia przesłankę wykonywania pracy w innym miejscu niż stałe miejsce pracy określone w umowie.

PRACA ZDALNA ZA GRANICĄ.

Obowiązki pracodawcy.

Praca za granicą na polskiej umowie będzie się wiązała dla pracodawcy z określonymi konsekwencjami tj. będzie wymagała zapewnienia pracownikowi wymogów w zakresie obowiązującego prawa pracy w kraju jej wykonywania. Pracodawca będzie musiał zapewnić tamtejsze standardy, w tym na przykład będzie miał obowiązek zagwarantowania płacy minimalnej przewidzianej przepisami tego kraju. Może zaistnieć także konieczność podjęcia określonych czynności rejestracyjnych, a czasem także zezwoleń na pracę. Z tego też względu wielu świadomych pracodawców, w poleceniu pracy zdalnej zastrzega, że ta nie może być wykonywana za granicą.

PRACA ZA GRANICĄ A SKŁADKI ZUS W POLSCE.

Jednym z częstszych zapytań ze strony osób zainteresowanych jest praca za granicą a ZUS. Generalnie sytuacja w tym zakresie może się kształtować w dwójnasób tj. praca zdalna za granicą może rodzić zarówno obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym w kraju, jak i obowiązkowi temu za granicą. W zakresie najpopularniejszej opcji czyli pracy w którymś z krajów członkowskich Unii Europejskiej, kluczowe znaczenie ma rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Zgodnie z przepisami wspomnianego rozporządzenia pracownik delegowany do drugiego państwa może, pod pewnymi warunkami, nadal podlegać ubezpieczeniom w Polsce. Precyzyjniej, art. 12 ust 1 stanowi, że „Osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego Państwa Członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę”. Tym samym praca zdalna za granicą, o ile jej czas nie przekracza 24 miesięcy i następuje w ramach delegowania przez pracodawcę, nie rodzi obowiązku ubezpieczenia takiego pracownika w miejscu jej świadczenia. A contrario, delegowanie pracownika na okres dłuższy niż 24 miesiące powoduje, że należy stosować ustawodawstwo państwa, w którym świadczona jest praca. W kontekście zagadnienia „praca zdalna za granicą a ZUS” należy pamiętać o naczelnej zasadzie, w myśl której  pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym w tym kraju, w którym fizycznie wykonuje pracę.  Jedyne wyjątki to ten opisany powyżej oraz przypadek wykonywania pracy w kilku państwach. Jeżeli zaś chodzi o pracę zdalną w sytuacji, gdy w stosunku pracy występuje zagraniczny pracodawca, ale praca jest świadczona na terenie Polski odsyłam Państwa do wpisu: Praca zdalna dla zagranicznego przedsiębiorcy w kontekście ubezpieczeń społecznych i obowiązków podatkowych Kielce | Radca prawny Kielce – Katarzyna Siwiec

Praca zdalna za granicą- podatki.

Ostatnią kwestią, która nurtuje zainteresowanych w przypadku świadczenia pracy zdalnej za granicą są kwestie podatkowe. Stany faktyczne mogą generować różne wnioski i tak załóżmy, że np. pracownik nie posiada w okresie zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) oraz nie przebywa tu dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Opodatkowanie dochodów, jeżeli pracownicy nie mają na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej miejsca zamieszkania, w ramach ograniczonego obowiązku podatkowego, uzależnione jest od osiągnięcia tych dochodów na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i wykonywania pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodnie z regulacjami umów o unikaniu podwójnego opodatkowania dochody z tytułu pracy najemnej, podlegają opodatkowaniu w państwie, w którym praca jest rzeczywiście wykonywana. Praca zaś jest wykonywana w miejscu, w którym osoba fizycznie przebywa wykonując pracę. Praca zdalna z zagranicy (miejsce jej wykonywania) przez  osobę, która mieszka za granicą, nawet na rzecz polskiego przedsiębiorcy, co do zasady, jest opodatkowana poza Polską.

Niejednokrotnie problematyczne dla zainteresowanych staje się to czy w konkretnych okolicznościach faktycznych ma miejsce oddelegowanie pracownika czy też np. kilkutygodniowy wyjazd tego pracownika to jednak jego podróż służbowa. Powodem tego jest głównie fakt, że polski ustawodawca nie zdefiniował pojęcia oddelegowania pracownika, poprzestając jedynie na umieszczeniu w systemie prawa wyjaśnienia pojęcia „podróż służbowa”.  Aby przynajmniej częściowo rozwiać wątpliwości postaram się poniżej omówić tę problematykę.

Podróż służbowa

W art. 77 ze zn. 5 kodeksu pracy ustawodawca przesądził, że podróż służbowa (delegacja służbowa) polega na wykonywaniu na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika lub w której znajduje się siedziba pracodawcy. Sąd Najwyższy wskazuje, że podróż służbowa spełnia kumulatywnie trzy cechy tj. jest ona odbywana:

1) poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy,

2) na polecenie pracodawcy,

3) w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania (patrz wyrok z dnia 22.02.2008 r., sygn.akt I PK 208/07)

Podróż służbowa pracownika, która zamiennie jest też określana jako delegacja, w tym delegacja krajowa wiąże się z tym, że pracownikowi temu przysługują:

1) diety;

2) zwrot kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów oraz innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Delegacja służbowa

Podroż służbowa zagraniczna (delegacja zagraniczna) może rodzić dodatkowe wydatki pracownika jak chociażby opłaty za bagaż, przejazd drogami płatnymi i autostradami, postój w strefie płatnego parkowania, miejsca parkingowe ale też opłata wizowa.

Delegacja służbowa może trwać kilka dni, ale też nie ma formalnych przeszkód aby trwała np. kilka tygodni czy nawet miesięcy choć nie brak w doktrynie głosów, że delegacja powinna trwać nie dłużej niż trzy miesiące. Sąd Najwyższy podkreśla, że delegacja to podróż służbowa, która jest sporadyczna, cechuje ją przemijający czas trwania wysłania oraz wykonywanie konkretnie określonego zadania. Według oceny Sądu delegowanie pracownika ma cechy podróży służbowej, tzn. zjawiska wśród obowiązków pracownika niecodziennego, okazjonalnego, w ramach pracowniczych powinności niezwyczajnego i nietypowego, stanowiącego pewien wyłom w zwykłym świadczeniu pracy (por. postanowienie z dnia 23 maja 2019 r., sygn.akt III UK 240/18).

Przyjmuje się, że wysłanie pracownika w podróż służbową nie powoduje zmiany dotychczasowych warunków jego pracy. Sytuacja taka może mieć jednak miejsce wówczas gdy podróż służbowa jest jednocześnie powiązana z powierzeniem pracownikowi na okres nieprzekraczający trzech miesięcy wykonywania innej pracy na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy.

Zasadniczo pracownik nie może odmówić wyjazdu w delegację, ale oczywiście podróż służbowa nie może go pozbawiać pracownika prawa do wypoczynku. Pośrednio ustawodawca chroni jednak niektóre grupy pracowników wprowadzając regulację, zgodnie z którym delegacja służbowa jest możliwa jedynie za ich zgodą. Mam tu na myśli kobiety w ciąży i rodziców opiekujących się dzieckiem do lat 4.

Podróż służbowa a czas pracy to zagadnienie bardziej złożone ale na potrzeby niniejszego wpisu wskazać należy, iż podróż służbowa poza godzinami normalnego czasu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny w delegacji mogą jednak wystąpić jeżeli są faktycznie przepracowane poza rozkładowym czasem pracy.

Oddelegowanie pracownika

Polskie przepisy nie definiują oddelegowania. Oddelegowanie pracownika jest jednakże rozumiane jako wysłanie go w roli przedstawiciela pracodawcy do załatwiania określonych spraw. Oddelegowanie pracownika powoduje zastąpienie dotychczasowej umowy wiążącej delegowanego pracownika z pracodawcą, nową, zazwyczaj terminową, umową określającą zasady oddelegowania. Oddelegowanie pracownika do pracy w innej miejscowości oznacza po prostu zmianę miejsca wykonywania pracy i do jego przeprowadzenia będzie konieczna zmiana w tym zakresie umowy o pracę poprzez zawarcia stosownego aneksu albo dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Sytuacji nie poprawia na pewno fakt, że także przepisy unijne nie rozróżniają delegowania od delegacji pracownika.

Oddelegowanie za granicę

Oddelegowanie pracownika za granicę do 24 miesięcy powoduje, że będzie on podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie bowiem z treścią art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. UE L 2004 Nr 166, s. 1; dalej: rozporządzenie Nr 883/2004) osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, aby zastąpić inną delegowaną osobę.

Jak Państwo zdołali się przekonać przepisy nie pozwalają na jednoznaczne odróżnienie kiedy ma miejsce podróż służbowa a kiedy oddelegowanie pracownika. Każdorazowo tą kwestię należy rozpatrywać indywidualnie zwłaszcza, że ma to duże znaczenie na gruncie przepisów podatkowych i ubezpieczeń społecznych. W zależności bowiem od tego czy pracownik jest w podróży czy też został oddelegowany zastosowanie będą mieć inne przepisy podatkowe. Na koniec nadmienię tylko, że podróż służbowa a delegacja różni się też formalnie tj. przy delegacji wystawiane jest polecenie wyjazdu służbowego, a przy oddelegowaniu zazwyczaj porozumienie między pracodawcą lub pracownikiem albo aneks do umowy o pracy.

Polish army

Wskutek trwającej wojny została uchwalona w dniu 11 marca 2022 r. ustawa o obronie ojczyzny. Jej wejście w życie nie oznacza, że obywateli Rzeczpospolitej Polskiej automatycznie obowiązuje obowiązkowa służba wojskowa, ale zmiany nią wprowadzone są dość znaczące. Służba wojskowa także wcześniej rodziła ochronę stosunku pracy żołnierzy, teraz ochrona ta została jeszcze dodatkowo rozszerzona, ale częściowo też ograniczona.

Służba wojskowa

Ustawa o obronie ojczyzny mówi, że służba wojskowa dzieli się na:
1) czynną służbę wojskową,
2) służbę w rezerwie.

Czynna służba wojskowa to zasadnicza służba wojskowa, terytorialna służba wojskowa, służba w aktywnej rezerwie w dniach tej służby oraz odbywanie ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy, zawodowa służba wojskowa i służba w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny. Natomiast zasadnicza służba wojskowa polega na pełnieniu:
1) dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej;
2) obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej.
Trzeba wiedzieć, że wszyscy ci żołnierze w czasie wykonywania obowiązków służbowych podlegają szczególnej ochronie przewidzianej dla funkcjonariuszy publicznych.
Zasadnicza służba wojskowa trwa 9 miesięcy, a dobrowolna 12 miesięcy.
Z kolei czas trwania terytorialnej służby wojskowej ustawa o obronie ojczyzny określa jako okres od roku do lat 6, przy czym może ona być pełniona rotacyjnie albo dyspozycyjnie.

Ustawa o obronie ojczyzny

Pobór do wojska.
W preambule do ustawy mówi, się, że „W trosce o bezpieczeństwo naszej Ojczyzny, kierując się konstytucyjnym obowiązkiem Jej obrony nałożonym na każdego obywatela Rzeczypospolitej Polskiej oraz pragnąc zagwarantować wszystkim, którzy realizują ten obowiązek, jak najlepsze warunki, w szczególności żołnierzom, którzy pełnią służbę wojskową dla dobra Rzeczypospolitej Polskiej, a od których służba ta wymaga zdyscyplinowania, lojalności i poświęcenia, stanowi się, co następuje”. Oczywiście regulacje tam zawarte mają wzmocnić polskie siły zbrojne na wypadek agresji ze strony innego państwa, aczkolwiek wbrew obawom, ustawa o obronie ojczyzny nie wprowadza obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej. Daje ona natomiast uprawnienia Prezydentowi Rzeczpospolitej- działającemu – na wniosek Rady Ministrów – Prezydent RP, do wprowadzenia w drodze rozporządzenia obowiązku poboru do armii. Pobór do wojska ma odbywać się w takim przypadku z uwzględnieniem potrzeb Sił Zbrojnych. Obecnie Ministerstwo Obrony Narodowej opracowało projekt rozporządzenia w sprawie przeznaczania i kierowania osób do odbycia obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej, które określa sposób przeznaczania osób do obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej, wymogi dotyczące kierowania tych osób do poszczególnych rodzajów Sił Zbrojnych i rodzajów wojsk oraz kryteria ich kierowania na poszczególne stanowiska i funkcje wojskowe.
Art. 532 ustawy stanowi dodatkowo, iż w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny osoby uznane za zdolne do służby wojskowej mogą być w każdym czasie powołane do służby wojskowej. Ponadto do służby wojskowej mogą być powołane również inne osoby, które zgłosiły się do pełnienia tej służby w drodze zaciągu ochotniczego. Tym samym ustawodawca w pewien sposób ułatwił możliwość obrony ojczyzny.

Ustawa o obronie ojczyzny

Uprawnienia pracownicze żołnierzy.
Ustawa o obronie ojczyzny przewiduje, ze stosunek pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika, aczkolwiek wyłączeniu spod tej ochrony podlegają umowy na okres próbny i umowy zawarte na czas oznaczony nie dłuższy niż 12 miesięcy. Ochrona stosunku pracy żołnierza nie ma zastosowania również wówczas gdy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Podobna ochronę armia zapewnia także w okresie od dnia poinformowania pracodawcy o terminie rozpoczęcia szkolenia podstawowego w dobrowolnej zasadniczej służbie wojskowej do dnia jego zakończenia oraz w okresie trwania szkolenia specjalistycznego w dobrowolnej zasadniczej służbie wojskowe, a także przez okres 12 miesięcy od dnia zakończenia szkolenia specjalistycznego.
Pobór do wojska, do terytorialnej służby wojskowej, wiąże się również z obowiązkiem pracodawcy wypłaty pracownikowi odprawy w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Ustawa o obronie ojczyzny wyraźnie jednak stanowi, ze odprawa nie przysługuje w razie ponownego powołania do tej samej służby.
Przepisy komentowanej ustawy przewidują również prawo do urlopu bezpłatnego. Mianowicie pracodawca musi udzielić pracownikowi powołanemu do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, z wyjątkiem służby pełnionej jednorazowo w czasie lub dniu wolnym od pracy, urlopu bezpłatnego na okres trwania tej służby. Regulacja ta ma zastosowanie także do żołnierza rezerwy.
Pracownik powołany do wojska, do czynnej służby wojskowej, z wyłączeniem oczywiście zawodowej służby wojskowej, oraz pełniącego służbę w rezerwie, ma prawo do zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia na okres 2 dni. Uprawnienie to nie dotyczy sytuacji powołania w trybie natychmiastowego stawiennictwa.

Ustawa o obronie ojczyzny

Ochrona stosunku pracy małżonka żołnierza.
Służba wojskowa, w obowiązującym porządku prawnym, gwarantować ma także małżonkowi żołnierza ochronę przed zwolnieniem. Zgodnie z wprowadzonymi regulacjami rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z małżonkiem żołnierza, pełniącym obowiązkową zasadniczą służbę wojskową, może nastąpić wyłącznie z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrona jest w tym przypadku bardzo szeroka, obejmuje wszystkie rodzaje umów o pracę. Odnosi się jednak jedynie do obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej.
Zasadnicza służba wojskowa to, jeszcze raz przypomnę:
– dobrowolna zasadnicza służba wojskowa,
– obowiązkowa zasadnicza służba wojskowa.
Ustawa i obronie ojczyzny nie daje natomiast żadnych uprawnień w zakresie ochrony stosunku pracy dla małżonka osoby pełniącej terytorialną służbę wojskową.

Ustawa o obronie ojczyzny, czasem też tytułowana jako ustawa o obronie ojczyzny RP, zawiera także szereg innych, nie poruszonych w niniejszym wpisie, regulacji jak chociażby uprawnienia i obowiązki służbowe żołnierzy, orzekanie o zdolności do pełnienia służby wojskowej, kształcenie żołnierzy, kwestie związane z odpowiedzialnością majątkową żołnierzy, ich uposażeniem a także odszkodowania, odprawy pośmiertne i wiele innych. Pobór do wojska wymaga bowiem uregulowania wielu złożonych

Obecnie procedowana jest nowelizacja przepisów, która ma umożliwić badanie alkomatem w pracy przez samych pracodawców. W 2022 roku trwając w dalszym ciągu prace nad tą zmianą. Aktualnie pracodawca nie ma takiej możliwości tj. nie może samodzielnie sprawdzić czy jego pracownik jest pijany w pracy, niezależnie od tego czy mówimy o kontroli prewencyjnej czy o uzasadnionym podejrzeniu, że pracownik pod wpływem alkoholu stawił się do pracy czy też w jej trakcie spożywał alkohol. To może się w przyszłości zmienić, aczkolwiek poniżej przedstawię Państwu stan prawny na dzień dzisiejszy.

Badanie alkomatem w pracy                                          

Aktualnie pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników z uwagi na jednoznaczne brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

– badanie pracownika alkomatem odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,

– badanie  trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja).

W innym przypadku natomiast badanie alkomatem w pracy narusza przepisy o ochronie danych osobowych. Przepis art. 22 ^1b Kodeksu pracy określa bowiem, że tzw. dane szczególne, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane.

Badanie alkomatem w pracy 2022 – zgoda pracownika

Badanie alkomatem w pracy będzie natomiast możliwe za zgodą samego pracownika. Co można zrobić jeżeli nie będzie on takim badaniem zainteresowany? Otóż, jeżeli jest podejrzenie, że pracownik pozostaje w stanie nietrzeźwości, kierownik zakładu pracy ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Jeżeli tak się stanie, nie jest konieczne badanie pracownika alkomatem, a tym samym nie jest potrzebna zgoda pracownika na to badanie. Samo uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić go do pracy.

Co grozi pracodawcy za pijanego pracownika

Nie trzeba przekonywać, że pijany pracownik w pracy to rzecz niepożądana. Przede wszystkim jeżeli pracodawca dopuści do pracy pracownika, która rzeczywiście jest pod wpływem alkoholu, to będzie ponosił odpowiedzialność za zdrowie i życie załogi, co rodzi potencjalne ryzyko późniejszej zapłaty osobom poszkodowanym, zachowaniem pijanego pracownika, odszkodowania lub zadośćuczynienia. Nadto na  pracodawcy ciąży potencjalna odpowiedzialność za popełnienie wykroczenie lub przestępstwa.

Badanie alkomatem w pracy – konsekwencje dla nietrzeźwego pracownika

Jeżeli u pracownika zostanie potwierdzony stan nietrzeźwości mogą czekać go surowe konsekwencje. Najdotkliwszą z nich będzie rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, choć będą też takie sytuacje kiedy pracodawca pomimo tego, że pracownik pod wpływem alkoholu stawił się do pracy bądź ją wykonywał, zwolnienie go z pracy nie będzie możliwe.

Wiele osób pyta komu przysługuje odprawa emerytalna, a także o to ile ona dokładnie wynosi. Niniejszy wpis ma na celu wyjaśnienie komu przysługuje odprawa emerytalna, jakie przepisy/postanowienia regulują zasady jej przyznawania, a także czy przepisy „covidowe” wpływają na wysokość odprawy. Ponadto udzielam odpowiedzi na często zadawane pytanie odprawa emerytalna a ZUS.

Odprawa emerytalna

Odprawa emerytalna jest świadczeniem obowiązkowym, powszechnym i jednorazowym (nie dotyczy to sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony równolegle w większej ilości zakładów pracy), a zatem nie przysługuje ona pracownikowi, który wcześniej już otrzymał odprawę emerytalną np. od innego pracodawcy. Prawo do odprawy nie jest uzależnione od sposobu rozwiązania umowy o pracę ani od tego, która ze stron dokonuje jej rozwiązania. Nie zależy też od charakteru umowy (na czas określony czy na czas nie określony) ani od czasu trwania umowy. Odprawa emerytalna jest po prostu gratyfikacją za długoletnią pracę, tak jak np. nagroda jubileuszowa. Tu wyjaśniam przy okazji, że odprawa emerytalna po 40 latach pracy, o jaką jestem czasem pytana to nagroda jubileuszowa, a nie odprawa emerytalna, która też w pewnym sensie jest uzależniona od stażu pracy, ale stażu do emerytury, a nie okresu 5, 10 czy 40 lat pracy.

Odprawę emerytalną pracodawca powinien wypłacić w dniu ustania stosunku pracy. Nie można zrzec się prawa do świadczenia takiego jak odprawa emerytalna. Pracodawca musi ją wypłacić pracownikowi jeżeli spełnione są przesłanki do jej otrzymania.

Odprawa emerytalna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych, przyznawana jest na warunkach określonych w kodeksie pracy, a dla poszczególnych grup pracowników uregulowania znajdziemy także w ustawach szczególnych,  np. odprawa emerytalna nauczycieli doregulowana jest w ustawie Karta Nauczyciela, odprawa emerytalna pracowników samorządowych w ustawie o pracownikach samorządowych, te przepisy zawierają korzystniejsze uregulowania jeżeli chodzi o wysokość odprawy emerytalnej.

Odprawa emerytalna – kodeks pracy

Zgodnie z treścią art. 92¹ § 1 kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa emerytalna lub rentowa należy się pracownikowi w razie przejścia na emeryturę, niezależnie od rodzaju tej emerytury (a więc także np. w razie przejścia na emeryturę pomostową). W judykaturze wskazuje się, że związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury może mieć charakter przyczynowy, czasowy, czasowo-przyczynowy, a także funkcjonalny, który występuje wówczas gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków uprawniających do emerytury, ale nabycie prawa do tego świadczenia i przyznanie świadczenia po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy.

Ile wynosi odprawa emerytalna w budżetówce i prywatnej firmie

Pracownicy mają zagwarantowane przez kodeks pracy prawo do otrzymania odprawy emerytalnej w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Przepisy branżowe są dla poszczególnych grup korzystniejsze. Przykładowo art. 87 Karty Nauczyciela stanowi, że nauczycielowi, który nie otrzymał odprawy dla nauczyciela mianowanego, odprawa emerytalna przysługuje w wysokości dwumiesięcznego ostatnio pobieranego wynagrodzenia w szkole będącej podstawowym miejscem jego pracy, a gdy przepracował w szkole ponad 20 lat – w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia. Do wyższej odprawy mają prawo także pracownicy budżetówki. Odprawa emerytalna w budżetówce jest zależna od stażu pracy, a konkretnie wysokość odprawy emerytalnej w budżetówce wynosi od równowartości 2 do 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Dobrą wiadomością jest to, że odprawa emerytalna w prywatnej firmie również może być wyższa ale tylko wówczas kiedy taką wyższą odprawę przewidują np. obowiązujące pracodawcę układy zbiorowe pracy czy regulaminy wynagradzania. Ile wynosi odprawa emerytalna w takim przypadku będzie wprost wynikało z zapisów aktów wewnątrzzakładowych.

Kiedy nie przysługuje odprawa emerytalna

Odprawa emerytalna nie przysługuje pracownikowi w razie przejścia na świadczenie przedemerytalne, a to dlatego, iż jego uzyskanie nie może być uznane za równoznaczne z przejściem na emeryturę. Szczęśliwie dla pracowników, Sąd Najwyższy zmienił zdanie jeżeli chodzi o brak prawa do odprawy w przypadku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Mianowicie w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (sygn.akt I PKN 81/00) uznał, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę wobec czego pracownikowi nie przysługuje odprawa emerytalna ale w uchwale (7) Sądu najwyższego z dnia 28 czerwca 2017 r. w sprawie III PZP 1/17 już czytamy, że „rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie wyklucza prawa pracownika samorządowego do jednorazowej odprawy emerytalnej”.

Odprawa emerytalna a ZUS

Przepisy prawa pracy nie zawierają wymogu, aby przechodzący na emeryturę pracownik musiał dokumentować swoje uprawnienia za pomocą decyzji ZUS o przyznaniu świadczenia emerytalnego. Najczęściej pracownik nabywa prawa emerytalne będąc w zatrudnieniu i wówczas dopiero dochodzi do rozwiązania z nim stosunku pracy. W takim przypadku zazwyczaj pracodawca jeszcze przed ustaniem stosunku pracy może zweryfikować uprawnienia emerytalne pracownika (np. na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych). Pracodawca nie musi zatem czekać z wypłatą odprawy emerytalnej na decyzję ZUS.

Tzw. tarcza 4.0 czyli ustawa z 19 czerwca 2020 r. zawiera niestety zapis w art. 15 gd, który pozwala pracodawcom obniżyć wysokość odprawy emerytalnej. Przepis ten mówi, że wysokość odprawy emerytalnej nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Proszę jednak pamiętać, że nie wszystkim i nie w każdym przypadku. W ostatnim czasie udało mi się wygrać przed Sądem Rejonowym dla m.st. Warszawy w Warszawie dla mojej klientki pełną, wyższą odprawę, stąd też sugeruję zawsze dobrze rozważyć stan faktyczny sprawy, zanim podejmą Państwo decyzję o rezygnacji z żądania wypłaty odprawy w pełnej wysokości.