Praca zdalna za granicą

W czasach epidemii popularna stała się praca zdalna, w tym praca zdalna za granicą, wcześniej była ona raczej rzadkością. Obecnie wciąż duża część pracowników, którzy mogą wykonywać swoje obowiązki np. przy użyciu komputera, korzysta z tej możliwości i wykonuje ją w innym kraju niż Polska. Dlatego też postanowiłam, przynajmniej częściowo, wyjaśnić tę problematykę.

 

PRACA ZDALNA ZA GRANICĄ.

Uwarunkowania prawne.

Praca zdalna polega na wykonywaniu przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, a zatem jest to także praca zdalna za granicą. Została ona formalnie uregulowana w art. 3 ust 1 „ustawy Covidowej” stanowiącym, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Żaden z obowiązujących przepisów prawa nie zawiera przeciwskazań do wykonywania pracy z miejsca usytuowanego poza krajem, zaś praca zdalna z zagranicy spełnia przesłankę wykonywania pracy w innym miejscu niż stałe miejsce pracy określone w umowie.

 

PRACA ZDALNA ZA GRANICĄ.

Obowiązki pracodawcy.

Praca za granicą na polskiej umowie będzie się wiązała dla pracodawcy z określonymi konsekwencjami tj. będzie wymagała zapewnienia pracownikowi wymogów w zakresie obowiązującego prawa pracy w kraju jej wykonywania. Pracodawca będzie musiał zapewnić tamtejsze standardy, w tym na przykład będzie miał obowiązek zagwarantowania płacy minimalnej przewidzianej przepisami tego kraju. Może zaistnieć także konieczność podjęcia określonych czynności rejestracyjnych, a czasem także zezwoleń na pracę. Z tego też względu wielu świadomych pracodawców, w poleceniu pracy zdalnej zastrzega, że ta nie może być wykonywana za granicą.

 

PRACA ZA GRANICĄ A SKŁADKI ZUS W POLSCE.

Jednym z częstszych zapytań ze strony osób zainteresowanych jest praca za granicą a ZUS. Generalnie sytuacja w tym zakresie może się kształtować w dwójnasób tj. praca zdalna za granicą może rodzić zarówno obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym w kraju, jak i obowiązkowi temu za granicą. W zakresie najpopularniejszej opcji czyli pracy w którymś z krajów członkowskich Unii Europejskiej, kluczowe znaczenie ma rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Zgodnie z przepisami wspomnianego rozporządzenia pracownik delegowany do drugiego państwa może, pod pewnymi warunkami, nadal podlegać ubezpieczeniom w Polsce. Precyzyjniej, art. 12 ust 1 stanowi, że „Osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego Państwa Członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę”. Tym samym praca zdalna za granicą, o ile jej czas nie przekracza 24 miesięcy i następuje w ramach delegowania przez pracodawcę, nie rodzi obowiązku ubezpieczenia takiego pracownika w miejscu jej świadczenia. A contrario, delegowanie pracownika na okres dłuższy niż 24 miesiące powoduje, że należy stosować ustawodawstwo państwa, w którym świadczona jest praca. W kontekście zagadnienia „praca zdalna za granicą a ZUS” należy pamiętać o naczelnej zasadzie, w myśl której  pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym w tym kraju, w którym fizycznie wykonuje pracę.  Jedyne wyjątki to ten opisany powyżej oraz przypadek wykonywania pracy w kilku państwach. Jeżeli zaś chodzi o pracę zdalną w sytuacji, gdy w stosunku pracy występuje zagraniczny pracodawca, ale praca jest świadczona na terenie Polski odsyłam Państwa do wpisu: Praca zdalna dla zagranicznego przedsiębiorcy w kontekście ubezpieczeń społecznych i obowiązków podatkowych Kielce | Radca prawny Kielce – Katarzyna Siwiec

 

Praca zdalna za granicą- podatki.

Ostatnią kwestią, która nurtuje zainteresowanych w przypadku świadczenia pracy zdalnej za granicą są kwestie podatkowe. Stany faktyczne mogą generować różne wnioski i tak załóżmy, że np. pracownik nie posiada w okresie zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) oraz nie przebywa tu dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Opodatkowanie dochodów, jeżeli pracownicy nie mają na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej miejsca zamieszkania, w ramach ograniczonego obowiązku podatkowego, uzależnione jest od osiągnięcia tych dochodów na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i wykonywania pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodnie z regulacjami umów o unikaniu podwójnego opodatkowania dochody z tytułu pracy najemnej, podlegają opodatkowaniu w państwie, w którym praca jest rzeczywiście wykonywana. Praca zaś jest wykonywana w miejscu, w którym osoba fizycznie przebywa wykonując pracę. Praca zdalna z zagranicy (miejsce jej wykonywania) przez  osobę, która mieszka za granicą, nawet na rzecz polskiego przedsiębiorcy, co do zasady, jest opodatkowana poza Polską.

Podróż służbowa a oddelegowanie pracownika za granicę

Niejednokrotnie problematyczne dla zainteresowanych staje się to czy w konkretnych okolicznościach faktycznych ma miejsce oddelegowanie pracownika czy też np. kilkutygodniowy wyjazd tego pracownika to jednak jego podróż służbowa. Powodem tego jest głównie fakt, że polski ustawodawca nie zdefiniował pojęcia oddelegowania pracownika, poprzestając jedynie na umieszczeniu w systemie prawa wyjaśnienia pojęcia „podróż służbowa”.  Aby przynajmniej częściowo rozwiać wątpliwości postaram się poniżej omówić tę problematykę.

 

Podróż służbowa

W art. 77 ze zn. 5 kodeksu pracy ustawodawca przesądził, że podróż służbowa polega na wykonywaniu na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika lub w której znajduje się siedziba pracodawcy. Sąd Najwyższy wskazuje, że podróż służbowa spełnia kumulatywnie trzy cechy tj. jest ona odbywana:

1) poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy,

2) na polecenie pracodawcy,

3) w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania (patrz wyrok z dnia 22.02.2008 r., sygn.akt I PK 208/07)

Podróż służbowa pracownika, która zamiennie jest też określana jako delegacja, w tym delegacja krajowa wiąże się z tym, że pracownikowi temu przysługują:

1) diety;

2) zwrot kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów oraz innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Podroż służbowa zagraniczna (delegacja zagraniczna) może rodzić dodatkowe wydatki pracownika jak chociażby opłaty za bagaż, przejazd drogami płatnymi i autostradami, postój w strefie płatnego parkowania, miejsca parkingowe ale też opłata wizowa.

Podróż służbowa może trwać kilka dni, ale też nie ma formalnych przeszkód aby trwała np. kilka tygodni czy nawet miesięcy choć nie brak w doktrynie głosów, że delegacja powinna trwać nie dłużej niż trzy miesiące. Sąd Najwyższy podkreśla, że delegacja to podróż służbowa, która jest sporadyczna, cechuje ją przemijający czas trwania wysłania oraz wykonywanie konkretnie określonego zadania. Według oceny Sądu delegowanie pracownika ma cechy podróży służbowej, tzn. zjawiska wśród obowiązków pracownika niecodziennego, okazjonalnego, w ramach pracowniczych powinności niezwyczajnego i nietypowego, stanowiącego pewien wyłom w zwykłym świadczeniu pracy (por. postanowienie z dnia 23 maja 2019 r., sygn.akt III UK 240/18).

Przyjmuje się, że wysłanie pracownika w podróż służbową nie powoduje zmiany dotychczasowych warunków jego pracy. Sytuacja taka może mieć jednak miejsce wówczas gdy podróż służbowa jest jednocześnie powiązana z powierzeniem pracownikowi na okres nieprzekraczający trzech miesięcy wykonywania innej pracy na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy.

Zasadniczo pracownik nie może odmówić wyjazdu w delegację, ale oczywiście podróż służbowa nie może go pozbawiać pracownika prawa do wypoczynku. Pośrednio ustawodawca chroni jednak niektóre grupy pracowników wprowadzając regulację, zgodnie z którym delegacja służbowa jest możliwa jedynie za ich zgodą. Mam tu na myśli kobiety w ciąży i rodziców opiekujących się dzieckiem do lat 4.

Podróż służbowa a czas pracy to zagadnienie bardziej złożone ale na potrzeby niniejszego wpisu wskazać należy, iż podróż służbowa poza godzinami normalnego czasu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny w delegacji mogą jednak wystąpić jeżeli są faktycznie przepracowane poza rozkładowym czasem pracy.

 

Oddelegowanie pracownika

Polskie przepisy nie definiują oddelegowania. Oddelegowanie pracownika jest jednakże rozumiane jako wysłanie go w roli przedstawiciela pracodawcy do załatwiania określonych spraw. Oddelegowanie pracownika powoduje zastąpienie dotychczasowej umowy wiążącej delegowanego pracownika z pracodawcą, nową, zazwyczaj terminową, umową określającą zasady oddelegowania. Oddelegowanie pracownika do pracy w innej miejscowości oznacza po prostu zmianę miejsca wykonywania pracy i do jego przeprowadzenia będzie konieczna zmiana w tym zakresie umowy o pracę poprzez zawarcia stosownego aneksu albo dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Sytuacji nie poprawia na pewno fakt, że także przepisy unijne nie rozróżniają delegowania od delegacji pracownika.

 

Oddelegowanie za granicę

Oddelegowanie pracownika za granicę do 24 miesięcy powoduje, że będzie on podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie bowiem z treścią art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. UE L 2004 Nr 166, s. 1; dalej: rozporządzenie Nr 883/2004) osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, aby zastąpić inną delegowaną osobę.

 

Jak Państwo zdołali się przekonać przepisy nie pozwalają na jednoznaczne odróżnienie kiedy ma miejsce podróż służbowa a kiedy oddelegowanie pracownika. Każdorazowo tą kwestię należy rozpatrywać indywidualnie zwłaszcza, że ma to duże znaczenie na gruncie przepisów podatkowych i ubezpieczeń społecznych. W zależności bowiem od tego czy pracownik jest w podróży czy też został oddelegowany zastosowanie będą mieć inne przepisy podatkowe. Na koniec nadmienię tylko, że podróż służbowa a delegacja różni się też formalnie tj. przy delegacji wystawiane jest polecenie wyjazdu służbowego, a przy oddelegowaniu zazwyczaj porozumienie między pracodawcą lub pracownikiem albo aneks do umowy o pracy.

Ustawa o obronie ojczyzny

Polish army

Wskutek trwającej wojny została uchwalona w dniu 11 marca 2022 r. ustawa o obronie ojczyzny. Jej wejście w życie nie oznacza, że obywateli Rzeczpospolitej Polskiej automatycznie obowiązuje obowiązkowa służba wojskowa, ale zmiany nią wprowadzone są dość znaczące. Służba wojskowa także wcześniej rodziła ochronę stosunku pracy żołnierzy, teraz ochrona ta została jeszcze dodatkowo rozszerzona, ale częściowo też ograniczona.

Służba wojskowa

Ustawa o obronie ojczyzny mówi, że służba wojskowa dzieli się na:
1) czynną służbę wojskową,
2) służbę w rezerwie.

Czynna służba wojskowa to zasadnicza służba wojskowa, terytorialna służba wojskowa, służba w aktywnej rezerwie w dniach tej służby oraz odbywanie ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy, zawodowa służba wojskowa i służba w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny. Natomiast zasadnicza służba wojskowa polega na pełnieniu:
1) dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej;
2) obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej.
Trzeba wiedzieć, że wszyscy ci żołnierze w czasie wykonywania obowiązków służbowych podlegają szczególnej ochronie przewidzianej dla funkcjonariuszy publicznych.
Zasadnicza służba wojskowa trwa 9 miesięcy, a dobrowolna 12 miesięcy.
Z kolei czas trwania terytorialnej służby wojskowej ustawa o obronie ojczyzny określa jako okres od roku do lat 6, przy czym może ona być pełniona rotacyjnie albo dyspozycyjnie.

 

Ustawa o obronie ojczyzny

Pobór do wojska.
W preambule do ustawy mówi, się, że „W trosce o bezpieczeństwo naszej Ojczyzny, kierując się konstytucyjnym obowiązkiem Jej obrony nałożonym na każdego obywatela Rzeczypospolitej Polskiej oraz pragnąc zagwarantować wszystkim, którzy realizują ten obowiązek, jak najlepsze warunki, w szczególności żołnierzom, którzy pełnią służbę wojskową dla dobra Rzeczypospolitej Polskiej, a od których służba ta wymaga zdyscyplinowania, lojalności i poświęcenia, stanowi się, co następuje”. Oczywiście regulacje tam zawarte mają wzmocnić polskie siły zbrojne na wypadek agresji ze strony innego państwa, aczkolwiek wbrew obawom, ustawa o obronie ojczyzny nie wprowadza obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej. Daje ona natomiast uprawnienia Prezydentowi Rzeczpospolitej- działającemu – na wniosek Rady Ministrów – Prezydent RP, do wprowadzenia w drodze rozporządzenia obowiązku poboru do armii. Pobór do wojska ma odbywać się w takim przypadku z uwzględnieniem potrzeb Sił Zbrojnych. Obecnie Ministerstwo Obrony Narodowej opracowało projekt rozporządzenia w sprawie przeznaczania i kierowania osób do odbycia obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej, które określa sposób przeznaczania osób do obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej, wymogi dotyczące kierowania tych osób do poszczególnych rodzajów Sił Zbrojnych i rodzajów wojsk oraz kryteria ich kierowania na poszczególne stanowiska i funkcje wojskowe.
Art. 532 ustawy stanowi dodatkowo, iż w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny osoby uznane za zdolne do służby wojskowej mogą być w każdym czasie powołane do służby wojskowej. Ponadto do służby wojskowej mogą być powołane również inne osoby, które zgłosiły się do pełnienia tej służby w drodze zaciągu ochotniczego.

 

Ustawa o obronie ojczyzny

Uprawnienia pracownicze żołnierzy.
Ustawa o obronie ojczyzny przewiduje, ze stosunek pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika, aczkolwiek wyłączeniu spod tej ochrony podlegają umowy na okres próbny i umowy zawarte na czas oznaczony nie dłuższy niż 12 miesięcy. Ochrona stosunku pracy żołnierza nie ma zastosowania również wówczas gdy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Podobna ochronę armia zapewnia także w okresie od dnia poinformowania pracodawcy o terminie rozpoczęcia szkolenia podstawowego w dobrowolnej zasadniczej służbie wojskowej do dnia jego zakończenia oraz w okresie trwania szkolenia specjalistycznego w dobrowolnej zasadniczej służbie wojskowe, a także przez okres 12 miesięcy od dnia zakończenia szkolenia specjalistycznego.
Pobór do wojska, do terytorialnej służby wojskowej, wiąże się również z obowiązkiem pracodawcy wypłaty pracownikowi odprawy w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Ustawa o obronie ojczyzny wyraźnie jednak stanowi, ze odprawa nie przysługuje w razie ponownego powołania do tej samej służby.
Przepisy komentowanej ustawy przewidują również prawo do urlopu bezpłatnego. Mianowicie pracodawca musi udzielić pracownikowi powołanemu do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, z wyjątkiem służby pełnionej jednorazowo w czasie lub dniu wolnym od pracy, urlopu bezpłatnego na okres trwania tej służby. Regulacja ta ma zastosowanie także do żołnierza rezerwy.
Pracownik powołany do wojska, do czynnej służby wojskowej, z wyłączeniem oczywiście zawodowej służby wojskowej, oraz pełniącego służbę w rezerwie, ma prawo do zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia na okres 2 dni. Uprawnienie to nie dotyczy sytuacji powołania w trybie natychmiastowego stawiennictwa.

 

Ustawa o obronie ojczyzny

Ochrona stosunku pracy małżonka żołnierza.
Służba wojskowa, w obowiązującym porządku prawnym, gwarantować ma także małżonkowi żołnierza ochronę przed zwolnieniem. Zgodnie z wprowadzonymi regulacjami rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z małżonkiem żołnierza, pełniącym obowiązkową zasadniczą służbę wojskową, może nastąpić wyłącznie z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrona jest w tym przypadku bardzo szeroka, obejmuje wszystkie rodzaje umów o pracę. Odnosi się jednak jedynie do obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej.
Zasadnicza służba wojskowa to, jeszcze raz przypomnę:
– dobrowolna zasadnicza służba wojskowa,
– obowiązkowa zasadnicza służba wojskowa.
Ustawa i obronie ojczyzny nie daje natomiast żadnych uprawnień w zakresie ochrony stosunku pracy dla małżonka osoby pełniącej terytorialną służbę wojskową.

Ustawa o obronie ojczyzny zawiera także szereg innych, nie poruszonych w niniejszym wpisie, regulacji jak chociażby uprawnienia i obowiązki służbowe żołnierzy, orzekanie o zdolności do pełnienia służby wojskowej, kształcenie żołnierzy, kwestie związane z odpowiedzialnością majątkową żołnierzy, ich uposażeniem a także odszkodowania, odprawy pośmiertne i wiele innych. Pobór do wojska wymaga bowiem uregulowania wielu złożonych

Badanie alkomatem w pracy

Obecnie procedowana jest nowelizacja przepisów, która ma umożliwić badanie alkomatem w pracy przez samych pracodawców. Aktualnie pracodawca nie ma takiej możliwości tj. nie może samodzielnie sprawdzić czy jego pracownik jest pijany w pracy, niezależnie od tego czy mówimy o kontroli prewencyjnej czy o uzasadnionym podejrzeniu, że pracownik pod wpływem alkoholu stawił się do pracy czy też w jej trakcie spożywał alkohol. To może się w przyszłości zmienić, aczkolwiek poniżej przedstawię Państwu stan prawny na dzień dzisiejszy.

 

Badanie alkomatem w pracy                                          

Aktualnie pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników z uwagi na jednoznaczne brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

– badanie pracownika alkomatem odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,

– badanie  trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja).

W innym przypadku natomiast badanie alkomatem w pracy narusza przepisy o ochronie danych osobowych. Przepis art. 22 1b Kodeksu pracy określa bowiem, że tzw. dane szczególne, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane.

 

Badanie alkomatem w pracy – zgoda pracownika

Badanie alkomatem w pracy będzie natomiast możliwe za zgodą samego pracownika. Co można zrobić jeżeli nie będzie on takim badaniem zainteresowany? Otóż, jeżeli jest podejrzenie, że pracownik pozostaje w stanie nietrzeźwości, kierownik zakładu pracy ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Jeżeli tak się stanie, nie jest konieczne badanie pracownika alkomatem. Samo uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić go do pracy.

 

Co grozi pracodawcy za pijanego pracownika

Nie trzeba przekonywać, że pijany pracownik w pracy to rzecz niepożądana. Przede wszystkim jeżeli pracodawca dopuści do pracy pracownika, która rzeczywiście jest pod wpływem alkoholu, to będzie ponosił odpowiedzialność za zdrowie i życie załogi, co rodzi potencjalne ryzyko późniejszej zapłaty osobom poszkodowanym, zachowaniem pijanego pracownika, odszkodowania lub zadośćuczynienia. Nadto na  pracodawcy ciąży potencjalna odpowiedzialność za popełnienie wykroczenie lub przestępstwa.

 

Badanie alkomatem w pracy – konsekwencje dla nietrzeźwego pracownika

Jeżeli u pracownika zostanie potwierdzony stan nietrzeźwości mogą czekać go surowe konsekwencje. Najdotkliwszą z nich będzie rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, choć będą też takie sytuacje kiedy pracodawca pomimo tego, że pracownik pod wpływem alkoholu stawił się do pracy bądź ją wykonywał, zwolnienie go z pracy nie będzie możliwe.

Odprawa emerytalna – co zainteresowany wiedzieć o niej powinien

Wiele osób pyta komu przysługuje odprawa emerytalna, a także o to ile ona dokładnie wynosi. Niniejszy wpis ma na celu wyjaśnienie komu przysługuje odprawa emerytalna, jakie przepisy/postanowienia regulują zasady jej przyznawania, a także czy przepisy „covidowe” wpływają na wysokość odprawy. Ponadto udzielam odpowiedzi na często zadawane pytanie odprawa emerytalna a ZUS.

 

Odprawa emerytalna

Odprawa emerytalna jest świadczeniem obowiązkowym, powszechnym i jednorazowym (nie dotyczy to sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony równolegle w większej ilości zakładów pracy), a zatem nie przysługuje ona pracownikowi, który wcześniej już otrzymał odprawę emerytalną np. od innego pracodawcy. Prawo do odprawy nie jest uzależnione od sposobu rozwiązania umowy o pracę ani od tego, która ze stron dokonuje jej rozwiązania. Nie zależy też od charakteru umowy (na czas określony czy na czas nie określony) ani od czasu trwania umowy. Odprawa emerytalna jest po prostu gratyfikacją za długoletnią pracę, tak jak np. nagroda jubileuszowa. Tu wyjaśniam przy okazji, że odprawa emerytalna po 40 latach pracy, o jaką jestem czasem pytana to nagroda jubileuszowa, a nie odprawa emerytalna, która też w pewnym sensie jest uzależniona od stażu pracy, ale stażu do emerytury, a nie okresu 5, 10 czy 40 lat pracy.

Odprawę emerytalną pracodawca powinien wypłacić w dniu ustania stosunku pracy. Nie można zrzec się prawa do świadczenia takiego jak odprawa emerytalna. Pracodawca musi ją wypłacić pracownikowi jeżeli spełnione są przesłanki do jej otrzymania.

Odprawa emerytalna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych, przyznawana jest na warunkach określonych w kodeksie pracy, a dla poszczególnych grup pracowników uregulowania znajdziemy także w ustawach szczególnych,  np. odprawa emerytalna nauczycieli doregulowana jest w ustawie Karta Nauczyciela, odprawa emerytalna pracowników samorządowych w ustawie o pracownikach samorządowych, te przepisy zawierają korzystniejsze uregulowania jeżeli chodzi o wysokość odprawy emerytalnej.

 

Odprawa emerytalna – kodeks pracy

Zgodnie z treścią art. 921 § 1 kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa emerytalna lub rentowa należy się pracownikowi w razie przejścia na emeryturę, niezależnie od rodzaju tej emerytury (a więc także np. w razie przejścia na emeryturę pomostową). W judykaturze wskazuje się, że związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury może mieć charakter przyczynowy, czasowy, czasowo-przyczynowy, a także funkcjonalny, który występuje wówczas gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków uprawniających do emerytury, ale nabycie prawa do tego świadczenia i przyznanie świadczenia po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy.

 

Ile wynosi odprawa emerytalna

Pracownicy mają zagwarantowane przez kodeks pracy prawo do otrzymania odprawy emerytalnej w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Przepisy branżowe są dla poszczególnych grup korzystniejsze. Przykładowo art. 87 Karty Nauczyciela stanowi, że nauczycielowi, który nie otrzymał odprawy dla nauczyciela mianowanego, odprawa emerytalna przysługuje w wysokości dwumiesięcznego ostatnio pobieranego wynagrodzenia w szkole będącej podstawowym miejscem jego pracy, a gdy przepracował w szkole ponad 20 lat – w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia. Do wyższej odprawy mają prawo także pracownicy budżetówki. Odprawa emerytalna w budżetówce jest zależna od stażu pracy wynosi od równowartości 2 do 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Dobrą wiadomością jest to, że odprawa emerytalna w prywatnej firmie również może być wyższa ale tylko wówczas kiedy taką wyższą odprawę przewidują np. obowiązujące pracodawcę układy zbiorowe pracy czy regulaminy wynagradzania. Ile wynosi odprawa emerytalna w takim przypadku będzie wprost wynikało z zapisów aktów wewnątrzzakładowych.

 

Kiedy nie przysługuje odprawa emerytalna

Odprawa emerytalna nie przysługuje pracownikowi w razie przejścia na świadczenie przedemerytalne, a to dlatego, iż jego uzyskanie nie może być uznane za równoznaczne z przejściem na emeryturę. Szczęśliwie dla pracowników, Sąd Najwyższy zmienił zdanie jeżeli chodzi o brak prawa do odprawy w przypadku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Mianowicie w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (sygn.akt I PKN 81/00) uznał, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę wobec czego pracownikowi nie przysługuje odprawa emerytalna ale w uchwale (7) Sądu najwyższego z dnia 28 czerwca 2017 r. w sprawie III PZP 1/17 już czytamy, że „rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie wyklucza prawa pracownika samorządowego do jednorazowej odprawy emerytalnej”.

 

Odprawa emerytalna a ZUS

Przepisy prawa pracy nie zawierają wymogu, aby przechodzący na emeryturę pracownik musiał dokumentować swoje uprawnienia za pomocą decyzji ZUS o przyznaniu świadczenia emerytalnego. Najczęściej pracownik nabywa prawa emerytalne będąc w zatrudnieniu i wówczas dopiero dochodzi do rozwiązania z nim stosunku pracy. W takim przypadku zazwyczaj pracodawca jeszcze przed ustaniem stosunku pracy może zweryfikować uprawnienia emerytalne pracownika (np. na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych). Pracodawca nie musi zatem czekać z wypłatą odprawy emerytalnej na decyzję ZUS.

Tzw. tarcza 4.0 czyli ustawa z 19 czerwca 2020 r. zawiera niestety zapis w art. 15 gd, który pozwala pracodawcom obniżyć wysokość odprawy emerytalnej. Przepis ten mówi, że wysokość odprawy emerytalnej nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Proszę jednak pamiętać, że nie wszystkim i nie w każdym przypadku. W ostatnim czasie udało mi się wygrać przed Sądem Rejonowym dla m.st. Warszawy w Warszawie dla mojej klientki pełną, wyższą odprawę, stąd też sugeruję zawsze dobrze rozważyć stan faktyczny sprawy, zanim podejmą Państwo decyzję o rezygnacji z żądania wypłaty odprawy w pełnej wysokości.

Praca za granicą a podwójne opodatkowanie

Praca za granicą nie należy obecnie do rzadkości. Nie jest też niecodzienną sytuacja, kiedy polski obywatel, będąc wciąż polskim rezydentem podatkowym, pracuje poza granicami Polski. Wiele osób kojarzy wykonywanie pracy za granicą z pojęciem takim jak podwójne opodatkowanie czy podwójny podatek. Zważywszy, że zbliża się termin rozliczeń podatkowych w zakresie dochodów osiągniętych w 2021 roku, warto tą problematykę Państwu nieco przybliżyć.

Podatek od pracy za granicą

To gdzie dana osoba będzie musiała się opodatkować dochody z pracy w Polsce zależy od tego czy posiada w Polsce ograniczony czy nieograniczony obowiązek podatkowy.
Jak stanowi art. 3 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów. Jest to tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy. Z kolei art. 3 ust. 2a ustawy stanowi, że osoby fizyczne, jeżeli nie mają na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej miejsca zamieszkania, podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Jest to tzw. ograniczony obowiązek podatkowy.
Zgodnie z ogólną regułą dochody (przychody) osiągane na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uważa się w szczególności dochody (przychody) a pracy wykonywanej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia.
Kwestie rezydencji podatkowej wyjaśniłam szerzej we wpisie: https://prawny.org.pl/2021/05/16/rezydencja-podatkowa-w-polsce/. Mówiąc obrazowo, jeżeli miejsce zamieszkania podatnika znajduje się np. na terytorium Wielkiej Brytanii osiągane przez niego dochody nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym w Polsce, nie występuje w takiej sytuacji w ogóle podwójne opodatkowanie. Podatek od pracy za granicą może być zaś zapłacony wówczas gdy pracownik ma miejsce zamieszkanie w kraju, a pracuje w Wielkiej Brytanii. Innymi słowy, podatek dla pracujących za granicą nie zawsze musi wiązać z koniecznością rozliczenia go w Polsce.
Nie zawsze wykonywanie pracy za granicą będzie się wiązało z opodatkowaniem w jakimkolwiek innym Państwie niż Polska. Podwójny podatek nie będzie mógł być płacony wówczas gdy pracownik będzie wykonywał pracę za granicą, czy też pracę tę wykonywał np. w całym 2021 roku za granicą, ale dla polskiej firmy. W takiej sytuacji jego dochody z pracy będą opodatkowane w kraju. Ale wyobraźmy sobie z kolei sytuację, gdy pracownik ma podpisaną umowę o pracę z firmą polską, miejscem jego pracy w umowie jest siedziba firmy w Polsce, ma on miejsce zamieszkania w Polsce, ale fizycznie jednak przez większość czasu w roku przebywa poza granicami kraju bo tam przedmiotową pracę wykonuje. Jeżeli pracownik nie przebywa w żadnym kraju dłużej niż 183 dni, podatek powinien być płacony w Polsce. W przypadku dłuższych pobytów za granicą dochody uzyskane w tym kraju mogą być jednak tam opodatkowane, a zatem będziemy mieć do czynienia z sytuacją gdy podatek od pracy za granicą będzie płacony nie w Polsce, a właśnie za granicą, w miejscu jej świadczenia.

Podwójne opodatkowanie

Zakres obowiązku podatkowego polskich rezydentów podatkowych wykonujących pracę za granicą jest modyfikowany przez umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, które Polska zawarła z Państwem, w którym praca jest wykonywana. Co do zasady, przepisy umów regulujących podwójne opodatkowanie przewidują, że dochody z pracy podlegają opodatkowaniu w kraju zamieszkania pracownika oraz w kraju, w którym praca jest rzeczywiście wykonywana. Mają one zatem eliminować tzw. podwójne opodatkowanie.
Precyzyjniej, w celu zapobieżenia faktycznemu podwójnemu opodatkowaniu tj. przeciwdziałania temu aby podatek od pracy za granicą nie został zapłacony po raz drugi także w kraju rezydencji podatkowej podatnika, zastosowanie znajduje metoda unikania podwójnego opodatkowania tj. metoda odliczenia proporcjonalnego lub metoda wyłączenia. Bez istnienia tego rodzaju mechanizmów podatnik, którego dochody zostały już opodatkowane za granicą, a ma rezydencję w Polsce, musiałby zapłacić podwójny podatek w pełnym tego słowa znaczeniu tj. najpierw zapłacić podatek od dochodów osiągniętych np. we wspomnianej Wielkiej Brytanii, a potem podatek w pełnej wysokości także w Polsce. Z uwagi jednak na fakt, że umowy międzynarodowe i polska ustawa przewidują wspomniane metody podwójnego opodatkowania, podwójny podatek dla pracujących za granicą nie jest już tak dotkliwy. Niestety polski ustawodawca od 2021 roku znacznie ograniczył ulgę abolicyjną, która czyniła nieodczuwalnym dla podatnika opodatkowanie pracy za granicą. Obecnie wynosi ona nie więcej niż 1.360 zł. Oznacza to, że jeżeli kwota podatku zapłaconego za granicą jest niższa o więcej niż 1360 złotych od podatku obliczonego od tej samej kwoty w Polsce, podatnik będzie zobowiązany do dopłaty podatku od pracy za granicą. Dla dużego grona podatników podwójny podatek stanie się tym samym bardziej dotkliwy.

Opodatkowanie pracy za granicą zawsze należy rozpatrywać indywidualnie. To, czy Polak zapłaci w kraju podatek od pracy za granicą, a zatem wystąpi sytuacja potocznie rozumiana jako podwójne opodatkowanie uzależnione jest od posiadania tutaj rezydencji podatkowej. Nie zawsze zatem wystąpi podwójny podatek dla pracujących za granicą.

Zaliczanie okresów pracy za granicą do stażu pracy

W obecnych czasach sytuacją niezwykle częstą jest ta, w której pracownicy pracują przez jakiś czas poza granicami kraju przedkładając następnie polskim pracodawcom dokumenty potwierdzające staż pracy za granicą. Dokumenty te z reguły nie odpowiadają wymogom stawianym świadectwu pracy przez prawo polskie.

Czy zatem pracodawca powinien zaliczyć okres pracy za granicą do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze pracownika?

 

Okres pracy za granicą

Art. 86 ust 1 ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy stanowi, że udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych. W sposób niebudzący wątpliwości zatem normodawca zdecydował o wliczeniu okresów pracy poza granicami kraju do ogólnego stażu pracy. I tak przykładowo, zgodnie z art. 154 ze zn. 1 Kodeks pracy do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Jeżeli pracownik przedłoży pracodawcy dowód zatrudnienia za granicą, pracodawca ma obowiązek ustalić wymiar przysługującego mu urlopu z uwzględnieniem także pracy poza granicami kraju.

Co istotne, zaliczeniu do okresu pracy w Polsce podlegają wszystkie okresy zatrudnienia za granicą u pracodawcy zagranicznego, niezależnie od kraju, w którym miały miejsce oraz bez względu na obywatelstwo pracownika.

 

Dokumenty potwierdzające staż pracy za granicą

Prawo polskie nie określa, w jaki sposób, jakimi konkretnie dokumentami, pracownik winien wykazać swój zagraniczny staż pracy. Zasadniczo zatem mogą być to wszelkie dokumenty, które potwierdzą fakt zatrudnienia i okres tegoż zatrudnienia. Może być to zagraniczne świadectwo pracy o treści innej od polskiego świadectwa pracy, zaświadczenie, dowody wypłaty wynagrodzenia, może  to być to np. formularz U1 jako dokument potwierdzający okresy ubezpieczenia lub zatrudnienia w innym państwie członkowskim. Lista dokumentów jest tu w zasadzie otwarta.

 

Świadectwo pracy w obcym języku

Przepis art. 86 ust 1 ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie określa wprost języka, w którym dokumenty potwierdzające staż pracy winny być złożone czy przechowywane w aktach pracowniczych, dlatego też odpowiedzi należy poszukiwać w innych przepisach prawa. Konkretnie w art. 7  ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim, który mówi, iż na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy, używa się języka polskiego. Powyższe uzasadnia wniosek, iż pracodawca w aktach osobowych winien przechowywać tłumaczenie dokumentów zagranicznych, zaś wersja oryginalna dokumentu może być do tego tłumaczenia dołączona.

W mojej ocenie to pracownik winien przedłożyć pracodawcy tłumaczenie dokumentu, albowiem to w jego interesie jest udowodnienie okresu pracy poza granicami kraju choć przyznaję, że jest to kwestia niejednolicie postrzegana.

 

Trzeba pamiętać, że wyżej przywołane przeze mnie zasady odnoszą się jedynie do zaliczania okresów zatrudnienia, nie odnoszą się natomiast do zaliczania innych okresów np. nauki. Te kwestie są regulowane w innych przepisach.

 

Emerytura a wychowanie czwórki dzieci

Od 31 stycznia 2019 r. istnieje w polskim porządku prawnym ustawa o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym określana potocznie jako „Mama 4 plus” lub emerytura dla matek wielodzietnych. Jak wskazał sam ustawodawca w treści przepisów celem świadczenia jest zapewnienie niezbędnych środków utrzymania osobom, które zrezygnowały z zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej albo ich nie podjęły ze względu na wychowywanie dzieci. Świadczenie to ma zatem zapewnić środki utrzymania rodzicom w rodzinach wielodzietnych, którzy nie nabyli prawa do emerytury lub ich emerytura jest niższa od najniższego świadczenia.

 

Emerytura dla matek

Rodzicielskie świadczenie uzupełniające przyznawane jest na wniosek osoby przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych lub Kasę Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego w decyzji administracyjnej. Dodatki do emerytury za wychowanie dzieci nie są świadczeniami przysługującymi wszystkim matkom, które urodziły dzieci. Zgodnie z ustawą świadczenie „ Mama 4 plus” czyli emerytura dla matek 4 dzieci, może być przyznane:

  • matce, która urodziła i wychowała lub wychowała co najmniej czworo dzieci;
  • ojcu, który wychował co najmniej czworo dzieci – w przypadku śmierci matki dzieci albo porzucenia dzieci przez matkę lub w przypadku długotrwałego zaprzestania wychowywania dzieci przez matkę.

O świadczenie mogą się starać się matki, które osiągnęły wiek emerytalny (60 lat) oraz ojcowie po osiągnięciu 65 lat. Ci drudzy jednak tylko wówczas, gdy zmarła matka dzieci albo gdy je porzuciła. Każda z tych osób ma prawo do tej swoistej emerytury jedynie w przypadku gdy nie posiada dochodu zapewniającego niezbędne środki utrzymania, a więc na przykład nie otrzymuje renty w wysokości minimalnej, przewidzianej dla tego świadczenia.

Poza tym emerytura przysługuje osobie, która urodziła i wychowała 4 dzieci wówczas, gdy osoba ta zamieszkuje na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i posiada po ukończeniu 16 roku życia centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) w rozumieniu przepisów podatkowych, przez co najmniej 10 lat.

Wszystkie powyższe przesłanki powinny być spełnione łącznie, a niespełnienie którejkolwiek z nich wyklucza możliwość przyznania świadczenia.

Prawo do świadczenia uzupełniającego mają także osoby sprawujące opiekę nad dziećmi w ramach rodzinnej pieczy zastępczej z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej.

 

Komu nie przysługuje emerytura dla matek „Mama 4 plus”

Ustawodawca przesądził, że organ może, choć nie jest do tego zobligowany, odmówić przyznania świadczenia:

  • osobie, którą sąd pozbawił władzy rodzicielskiej lub której sąd ograniczył władzę rodzicielską przez umieszczenie dziecka lub dzieci w pieczy zastępczej;
  • w przypadku długotrwałego zaprzestania wychowywania dzieci. Na tym tle jest już bogate orzecznictwo sądowe czy śmierć małoletniego dziecka jest równoznaczna z zaprzestaniem wychowywania dzieci, co przybliżę Państwu poniżej.

Obligatoryjnie natomiast rodzicielskie świadczenie uzupełniające nie zostanie przyznane osobie, która jest tymczasowo aresztowana lub odbywa karę pozbawienia wolności chyba, że odbywa ona karę pozbawienia wolności w systemie dozoru elektronicznego.

I ostatnia przesłanka niwelująca prawo do tejże emerytury to otrzymywanie emerytury lub renty w wysokości co najmniej najniższej emerytury. Pomimo, że ustawodawca wymienił wprzepisie wprost tylko emeryturę i rentę nie oznacza to, że rodzic może otrzymywać środki z innych tytułów i nadal być uprawnionym do emerytury „Mama 4 plus”. Dał temu wyraz Wojewódzki Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 28 lutego 2020 r., sygn.akt II SA/Wa 1957/19 wskazując, że organ oceniając sytuację dochodową wnioskodawcy powinien oprócz świadczenia emerytalno-rentowego uwzględnić również inne dochody, np. z tytułu wykonywanej pracy na zlecenie.

 

Śmierć dziecka przed osiągnięciem pełnoletniości a emerytura

Spotkałam się już z sytuacją rodzica, w rodzinie którego urodziło się co prawda czworo dzieci ale jedno z nich zmarło przed osiągnięciem pełnoletniości. ZUS konsekwentnie odmawia w takim przypadku przyznania uzupełniającego świadczenia rodzicielskiego. Sądy natomiast postrzegają tą kwestię zupełnie inaczej ponieważ w ich ocenie nie ma przeszkód, aby przyjąć, że matka wychowała dziecko nawet wtedy, gdy wychowywanie zostało przerwane (zakończyło się) wskutek śmierci dziecka, także w wieku niemowlęcym (tak Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 15 września 2021 r., sygn. akt III OSK 2326/21). W innym przypadku Naczelny Sąd Administracyjny bardzo precyzyjnie wyjaśnił, iż śmierć dziecka nie może stanowić o wypełnieniu przesłanki z art. 3 ust. 5 pkt 2 ustawy o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym, dotyczącej długotrwałego zaprzestania wykonywania władzy rodzicielskiej. Przesłankę tę należy rozpoznawać przy uwzględnieniu elementów woli rodzica i podejmowaniu działań skutkujących zaprzestaniem wykonywania władzy rodzicielskiej. Śmierć dziecka jest okolicznością obiektywną, na którą rodzice nie mają wpływu (co do zasady) i nie może oznaczać „długotrwałego zaprzestania” przez rodziców wykonywania władzy rodzicielskiej w myśl art. 3 ust. 5 pkt 2 ustawy o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym (tak wyrok z dnia 18 grudnia 2020 r., sygn.akt I OSK 1207/20).

Wniosek z tego jest jeden i na pewno korzystny dla uprawnionych, skoro ustawodawca nie określił w ustawie czasookresów, w których opieka nad dzieckiem winna być sprawowana, to wykonywanie ogółu obowiązków spoczywających na rodzicach względem dzieci, aż do momentu śmierci np. jednego z czworga dzieci, wystarcza do nabycia prawa do emerytury „Mama 4 plus”.

Reasumując, procesu wychowywania nie można sprowadzać do wychowywania dziecka od dnia urodzenia do osiągnięcia przez nie pełnoletniości, jeśli dziecko zmarło przed osiągnięciem pełnoletniości. Prawodawca w żadnym przepisie ustawy takiego ograniczenia bowiem nie zawarł.

 

Zmiana zakresu obowiązków pracownika

Jednym z obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest określenie zakresu powierzonych mu obowiązków, które to obowiązki winny być kompatybilne ze stanowiskiem wskazanym w umowie o pracę. Na marginesie jedynie wspomnę, że przepisy prawa pracy nie obligują pracodawcy do przekazania pracownikowi zakresu jego obowiązków na piśmie.

Na skutek różnych zdarzeń, w trakcie trwania stosunku pracy, może zajść potrzeba zmiany zakresu obowiązków pracownika, zmiana ta może mieć zarówno charakter  istotny, jak i nieistotny.

Niniejszy wpis ma na celu przybliżenie tej tematyki, a w szczególności formy w jakiej winno dojść do zmiany zakresu obowiązków.

 

Nieistotna zmiana zakresu obowiązków pracownika

Jak wspomniałam już na samym wstępie, zmiana warunków pracy może być istotna lub nieistotna. W orzecznictwie wykrystalizowało się stanowisko, zgodnie z którym nieistotna zmiana warunków pracy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika.  Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r., wydanym w sprawie I PR 332/74 (nadal aktualnym) stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Zmianą taką może być przykładowo zmiana nazwy stanowiska pracy, przeniesienie pielęgniarki z jednego oddziału na drugi w szpitalu, w którym została zatrudniona czy inna zmiana zakresu obowiązków jeżeli nie wykraczają one poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją). W jednym z wyroków za nieistotną zmianę obowiązków zastępcy głównego księgowego uznano wyłączenie z dotychczasowych zajęć czynności takich jak dekretacja dokumentów, sporządzanie arkuszy rozliczeniowych kosztów i przeprowadzanie kontroli w zakładach usługowych, natomiast włączono takie zajęcia, jak likwidacja dowodów, analizowanie, uzgadnianie i windykacja sald oraz naliczanie i ściąganie odsetek od nieterminowych zapłat.

Jeżeli pracownik odmawia akceptacji  nowego (zmienionego) zakresu czynności zgodnego z umową, a zakres zmiany jest nieistotny to odmowa ta może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Sąd Najwyższy podkreśla też, że wówczas, gdy czynności, które ma wykonywać pracownik według nowego zakresu czynności, nie wykraczają poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją), zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika, nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia w trybie art. 42 kodeksu pracy  (por. wyrok z dnia 7 września 2005 r., II PK 292/04).

 

Istotna zmiana zakresu obowiązków pracownika

Inaczej będzie, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, wówczas taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zakres obowiązków nie będzie konkretyzował umówionego rodzaju pracy to mamy do czynienia ze zmianą istotną. Ustawodawca nigdzie nie definiuje istotnej zmiany zakresu obowiązków ale za taką winno się uznawać z pewnością zmianę niekorzystną z punktu widzenia interesów pracownika. Jeżeli zatem pracodawca taką zmianę chce wprowadzić, musi na to uzyskać zgodę pracownika wyrażającą się w zawarciu porozumienia zmieniającego umowę o pracę lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli chodzi o pierwszą formę to porozumienie zmieniające może być zawarte w dowolnej formie, choć oczywiście ze względów dowodowych zaleca się zawsze zachować formę pisemną. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody, to pozostaje jedynie wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. W takim przypadku pracodawca musi zachować wszystkie wymogi formalne określone art. 42 kodeksu pracy ale także musi liczyć się z ograniczeniami czy zakazami wypowiadania umów pracownikom szczególnie chronionym. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r., wydanym w sprawie II PK 216/11 „niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie podwładnego za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu”.

 

Każdorazowo pracodawca musi zatem ocenić czy zmiana zakresu obowiązków danego pracownika ma charakter istotny czy też nieistotny w stosunku do pracownika i na tej podstawie zdecydować czy zmiana ta może mieć miejsce w drodze wyłącznie polecenia służbowego czy też konieczne będzie wypowiedzenie takiemu pracownikowi warunków pracy.

Egzekucja z wynagrodzenia za pracę oraz egzekucja świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Poza typowym wynagrodzeniem niejednokrotnie pracownik otrzymuje od pracodawcy także inne świadczenia pieniężne, mam tu na myśli choćby różnego rodzaju dopłaty z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, które mogą podlegać egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Ponieważ wynagrodzenie może być zarówno świadczeniem periodycznym, jak też przybrać postać na przykład dodatkowej jednorazowej nagrody warto wiedzieć jakie składniki są traktowane jako wynagrodzenie pracownika i jak może przebiegać ich egzekucja.

 

Egzekucja z wynagrodzenia za pracę

Do egzekucji z wynagrodzenia za pracę komornik przystępuje przez jego zajęcie. Na piśmie komornik zawiadamia dłużnika, że do wysokości egzekwowanego świadczenia i aż do pełnego pokrycia długu, nie wolno mu odbierać wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia ani rozporządzać nim w żaden inny sposób. Zakres i warunki dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika regulują przepisy art. 87–91 kodeksu pracy. Przepisy te określają zamknięty katalog należności podlegających potraceniu bez zgody pracownika, określają kolejność potrąceń i zakreślają granice, w jakich potrącenia są dopuszczalne.

W niniejszym wpisie chciałabym przybliżyć co konkretnie podlega ochronie w ramach przywołanych wyżej przepisów. Najprościej rzecz ujmując, ochronie wynagrodzenia w zakresie potrąceń podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę, stałe i dodatkowe, niezależnie od ich formy (gotówkowa lub w naturze) oraz częstotliwości wypłaty (miesięczne lub za okresy dłuższe).

Warto wyjaśnić w tym miejscu jakie wypłacane pracownikom świadczenia stanowią szeroko pojęte wynagrodzenie za pracę, przepisy nie zawierają bowiem żadnego enumeratywnego katalogu składników wynagrodzenia pracownika.  Z tego też względu  istotną rolę w zakresie wykładni tego pojęcia pełni liczne, choć w niektórych kwestiach, niejednolite orzecznictwo. I tak, w ocenie sądów, składnik wynagrodzenia stanowi nagroda jubileuszowa. Takie stanowisko wybrzmiało m.in. w treści wyroku Sądu Najwyższego  z dnia 19 lutego 2004 r., wydanego w sprawie o sygn.akt I PK 217/03 oraz w wyroku z dnia 25 listopada 1982 r. w sprawie I PRN 118/82. W konsekwencji Sąd uznał, iż nagroda jubileuszowa podlega ochronie przed potrąceniami, w tym w ramach toczącej się egzekucji, tak jak standardowe wynagrodzenie. Podobne stanowisko judykatura prezentuje w zakresie odpraw emerytalnej, rentowej czy np. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Także i te świadczenia podlegają kodeksowej ochronie przed ich nieograniczonym zajęciem w egzekucji komorniczej.

Z kolei rekompensata pieniężna, jaką na podstawie umowy zawartej z pracodawcą ma otrzymać pracownik w razie zwolnienia go z innych przyczyn niż dyscyplinarne, która wykracza poza to co przewiduje kodeks pracy – nie jest wynagrodzeniem, a zatem nie podlega ochronie przewidzianej w omawianych przepisach. Jak ocenił Sąd Najwyższy odprawa (odszkodowanie umowne) nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę ani nawet charakteru świadczenia zbliżonego do wynagrodzenia za pracę. Nie stosuje się zatem do niej przepisów Kodeksu pracy o wynagrodzeniu za pracę lub innych świadczeniach związanych z pracą (por. wyrok z dnia 6 września 2005 r., sygn.akt I PK 10/05).

Wynagrodzeniem za pracę nie jest także ryczałt należny pracownikowi z tytułu używania własnego samochodu.

Przy tej okazji warto zaznaczyć, że dopóki zajęcie nie zostanie odwołane przez organ egzekucyjny, należności wypłacane po ustaniu zatrudnienia również pozostają pod ochroną wynikającą z przepisów ustawy  Kodeks pracy, w tym zakresie egzekucji komorniczej.

 

Egzekucja ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie są wynagrodzeniem nawet przyjmując szeroką wykładnię tego pojęcia. Nie są one gratyfikacją za świadczoną przez pracownika pracę. W ocenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej jedynym kryterium przyznania wsparcia z przedmiotowego funduszu jest sytuacja osobista (materialna, rodzinna) pracownika i jego rodziny, a nie ocena jego pracy. Nie kwalifikują się więc pod ochronę, jaką daje kodeks pracy poprzez stosowanie m.in. kwot wolnych od zajęć.

Także w ocenie sądów wypłaty z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie są objęte ochroną przed potrąceniami ale zajęcie egzekucyjne wynagrodzenia za pracę, którego podstawę stanowi art. 881 kodeksu postępowania cywilnego nie obejmuje innych świadczeń ze stosunku pracy niebędących wynagrodzeniem za pracę. Jeżeli przedmiotem zajęcia egzekucyjnego jest wynagrodzenie za pracę, a dodatkowo pracownikowi ma zostać wypłacone dofinansowanie do wypoczynku typu „wczasy pod gruszą” z  zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, pracodawca otrzymawszy od komornika takie zajęcie, zobowiązany jest wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę potrącone zgodnie z zasadami określonymi w rozdziale II Działu III Kodeksu pracy oraz przyznane świadczenie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (tak wyrok WSA w Bydgoszczy z 27.2.2018 r.II SA/Bd 1181/17).

Czy oznacza to, że tego rodzaju dofinansowanie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych  nie może zostać zajęte w postępowaniu egzekucyjnym? Nic bardziej mylnego, świadczenia te mogą być przedmiotem egzekucji ale w innym trybie. Precyzyjniej środki tego rodzaju stanowią inne wierzytelności egzekwowane na mocy art. 895 i nast. kodeksu postępowania cywilnego. Jeżeli zatem obok wynagrodzenia za pracę, komornik dokona także zajęcia innych wierzytelności przysługujących pracownikowi od pracodawcy, zajęciem tym będą objęte także wierzytelności z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Świadczenia socjalne podlegają egzekucji do pełnej wysokości, bez stosowania żadnych limitów ochronnych. Jeżeli komornik dokona zajęcia na podstawie art. 895 i nast. kodeksu postępowania cywilnego pracodawca obowiązek przekazania zajętych świadczeń komornikowi.

 

Podsumowując, komornik może egzekwować świadczenia socjalne z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zajęcie wynagrodzenia za pracę, które dotyczy tak periodycznego wynagrodzenia za pracę, jak i wynagrodzenia za prace zlecone oraz nagród i premii przysługujących dłużnikowi za okres jego zatrudnienia, nie rozciąga się automatycznie na środki z funduszu. Z kolei  dla świadczeń z funduszu ustawodawca nie przewidział żadnych limitów potrąceń.