Przymusowy urlop wypoczynkowy

Tzw. tarcza 4.0 (ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-191) wprowadziła do porządku prawnego tj. do ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw – przepis art. 15gc który mówi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Rozwiązanie to nie jest tak naprawdę niczym nowym bo prawo pracodawcy do polecenia pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu zostało potwierdzone już wcześniej w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Konkretniej, sąd ten w wyroku z dnia 24.01.2006 r., wydanym w sprawie o sygn. akt I PK 124/05 wyraźnie wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Aczkolwiek rozwiązanie zawarte w Tarczy 4.0 jest o tyle odmienne, że gwarantuje pracodawcy możliwość decydowania o udzieleniu urlopu zaległego w wymiarze maksymalnie 30 dni urlopu. Wcześniej zaś przyjmowało się, że pracodawca może udzielić tylu dni zaległego urlopu jaki pracownikowi przysługuje.
Komentowany przepis nie definiuje formy udzielenia pracownikowi urlopu zaległego. Nie ma raczej wątpliwości co do tego, że jest to polecenie pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 1 kodeksu pracy. Tu też ustawodawca nie przewidział żadnej szczególnej formy, a zatem możliwa jest każda forma, w tym polecenie ustne. Oczywiście z uwagi na kwestie dowodowe najlepiej jest zachować formę pisemną.
Podobnie na próżno szukać w treści przepisu wskazania terminu, w którym pracownik powinien urlop wykorzystać, w związku z czym i tu należy przyjąć rozwiązanie kodeksowe i uznać, że jest to dzień 30 września. Potwierdza to stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 12 marca 2020 r. dotyczące możliwości wysłania pracowników przez pracodawcę na zaległe urlopy wypoczynkowe w okresie zagrożenia koronawirusem. Podano w nim, iż „zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika (np. przesunięcie terminu urlopu, choroba pracownika) pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym. Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym wyżej przepisie”.
Warto też podkreślić, iż naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do 30 września kolejnego roku nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę (tak wyrok Sądu Najwyższego z 05.12.2000 r., I PKN 121/00).
Pracownik nie może odmówić udania się na zaległy urlop bo wspomniany wyżej przepis takiego prawa mu nie gwarantuje, a niewykonanie takiego polecenia pracodawcy udania się na urlop, może skutkować również nałożeniem na pracownika kary porządkowej przewidzianej Kodeksem pracy.

Nadal, nawet a czasie trwającej pandemii, pracodawca nie ma natomiast prawa do polecenia pracownikowi wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego.

Wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością a składki na ubezpieczenia społeczne

Wspólnik jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością podlega ubezpieczeniom społecznym na podstawie art. 8 ust. 6 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Wspólnicy tych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością, w których udziały nie należą wyłącznie do jednej osoby mogą również podlegać ubezpieczeniom społecznym. Może stać się tak wówczas gdy zostanie z nimi przez spółkę dodatkowo nawiązany chociażby stosunek pracy albo wówczas gdy wspólników będzie przykładowo dwóch ale udział jednego ze wspólników będzie jedynie iluzoryczny.
Ubezpieczeniu pracowniczemu nie może jednak podlegać wspólnik większościowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, tak orzekł Sąd Najwyższy m.in. w postanowieniu z dnia 24 marca 2021 r., sygn.akt III USK 156/21 uzasadniając, że w takim przypadku ilość udziałów (przewagi głosów w zgromadzeniu wspólników) oraz sposób jej wykorzystywania powoduje, iż udziałowiec nie może pozostawać w stosunku pracy ze spółką ze względu na brak elementów konstrukcyjnych właściwych dla stosunku pracy.
Z drugiej jednak strony taki wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie będąc wspólnikiem jedynym podlegać może, a może inaczej – często dowiaduje się o tym po czasie – że podlega ubezpieczeniom społecznym jak wspólnik spółki jednoosobowej. Zakład Ubezpieczeń Społecznych i sądy bowiem uznają, że w sytuacji, gdy jeden ze wspólników spółki z ograniczoną odpowiedzialnością będzie miał rażąco więcej udziałów od wszystkich pozostałych wspólników, to takiego wspólnika należy traktować jako jedynego wspólnika spółki, pomimo iż formalnie pozostaje on wspólnikiem większościowym. Tytułem przykładu Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 15 listopada 2018 r., sygn.akt III AUa 916/18 orzekł, iż na użytek prawa ubezpieczeń społecznych wspólnika większościowego (posiadającego 92% udziałów) należy traktować jako jedynego wspólnika spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Z perspektywy norm prawa ubezpieczeń społecznych, tego rodzaju spółkę należy traktować jako spółkę jednoosobową.

Na koniec należy przypomnieć, że Trybunał Konstytucyjny rozstrzygnął kwestię oskładkowania wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i wyrokiem z dnia 25 września 2014 r., sygn. SK 4/12 orzekł, że art. 8 ust. 6 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, w zakresie odnoszącym się do wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jest zgodny z art. 64 ust. 2 w związku z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

Wniosek z tego taki, że należy we właściwy sposób ułożyć strukturę udziałów w kapitale zakładowym spółki aby odnieść korzyść w postaci nieopłacania przez wspólników spółki składkek na ubezpieczenie społeczne.

Praca zdalna a kwarantanna

Praca zdalna polega na wykonywaniu przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania. Praca zdalna może być polecona pracownikowi w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, o ile ma to na celu przeciwdziałanie COVID-19. O tym czy dany pracownik będzie świadczył pracę w ramach pracy zdalnej decyduje indywidualnie pracodawca, bez konieczności uzgadniania tej formy świadczenia pracy z pracownikiem. Kwarantanną zaś jest odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się COVID -19.

Praca na kwarantannie

Obecnie obowiązujące przepisy, a konkretnie art. 4 h ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych stanowią wprost, że w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach. Tym samym wolą ustawodawcy jeżeli pracownik przebywa na kwarantannie powinien za ten czas otrzymać świadczenia chorobowe (art. 4 hb ustawy). Jednak jeśli w czasie odbywania kwarantanny świadczy on pracę w formie zdalnej, to zamiast wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego, pracownik taki powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę wykonaną. Trzeba jednak pamiętać, że podczas kwarantanny pracodawca nie może zmusić pracownika do świadczenia pracy tj. nie może mu wydać takiego polecenia, świadczenie pracy jest bowiem możliwe wówczas jedynie za zgodą pracownika.

Urlop w czasie kwarantanny

Może się zdarzyć, że pracownik zawnioskuje o udzielenie urlopu, który przypadanie na okres kwarantanny bądź też w okresie urlopu zostanie na tą kwarantannę skierowany. Pozostaje zatem przeanalizować jak powinien zachować się w tej sytuacji pracodawca. Brak jest w tym zakresie stosownych przepisów w ustawie wyżej przywołanej, stąd odnieść się należy do ogólnych przepisów tj. art. 165 i 166 kodeksu pracy. I tak, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy np. z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Z kolei część urlopu niewykorzystaną z powodu takiego odosobnienia pracodawca jest obowiązany udzielić mu w terminie późniejszym. Tak więc kwarantanna powoduje przerwanie wykorzystywanego urlopu pracownika, a w jej okresie urlop nie powinien być takiemu pracownikowi przez pracodawcę udzielony.
Warto jednak mieć na uwadze, że dotyczy to tylko sytuacji, w której pracownik nie świadczy pracy zdalnej. W przypadku bowiem gdy pracownik na swój wniosek świadczy pracę podczas okresu kwarantanny, urlop wypoczynkowy może zostać mu udzielony. Brak jest bowiem jakichkolwiek przeciwwskazań do uznania, że w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje prawo do urlopu i nie może z niego skorzystać.

Kwarantanna w okresie przestoju
Możliwa jest także sytuacja kiedy pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, mimo że jest gotowy do jej świadczenia. Obecnie, w dobie zamknięcia wielu zakładów pracy, pracodawcy zmuszeni są wysyłać swoich pracowników na tzw. postojowe. Zgodnie z regulacjami kodeksu pracy w okresie przestoju pracodawca może albo powierzyć pracownikowi inną pracę i ją wynagrodzić albo wypłacić wynagrodzenie gwarancyjne – przestojowe. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W takich warunkach również może dojść do skierowania pracownika na przymusową kwarantannę. Rodzi się zatem pytanie czy w takiej sytuacji winien on otrzymać wynagrodzenie postojowe czy też świadczenia z ustawy antykryzysowej czyli np. zasiłek chorobowy. Zważywszy, że podczas przestoju, co do zasady, pracownik jest gotowy do wykonywania pracy ale doznaje przeszkód ze strony pracodawcy to w momencie skierowania na kwarantannę gotowość tę już traci co uzasadnia wniosek, iż zamiast wynagrodzenia przestojowego, za okres kwarantanny powinien otrzymać świadczenia chorobowe.

Pracownik może świadczyć pracę zdalną podczas kwarantanny ale nie może zostać do tego zobligowany. Jeżeli zdecyduje się pracę tą świadczyć zachowuje prawo do wynagrodzenia oraz urlopu. W innym przypadku prawodawca zapewnił mu świadczenia chorobowe.

Zasiłek chorobowy a prowadzenie działalności gospodarczej

Osoba prowadząca działalność gospodarczą, podobnie jak chociażby pracownik, w przypadku choroby, o ile oczywiście podlega ubezpieczeniu chorobowemu ma prawo do zasiłku chorobowego. Trzeba pamiętać, że ubezpieczenie chorobowe jest bowiem w przypadku przedsiębiorcy dobrowolne.

Wielu małych przedsiębiorców z uwagi na charakter działalności i brak zatrudnionych w firmie pracowników, w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego i pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, musi dokonywać określonych czynności dla dalszego funkcjonowania przedsiębiorstwa typu wystawienie faktury czy złożenie deklaracji do ZUS lub urzędu skarbowego. Z praktyki wiadomo mi, że niemal zawsze Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznaje dokonanie takich czynności za przejaw prowadzenia działalności gospodarczej służący następnie za podstawę odmowy wypłaty zasiłku chorobowego. W większości przypadków decyzje takie są jednak niesłuszne i zaskarżenie ich do sądu prowadzi do ich wyeliminowania z obrotu prawnego.

Poniżej przybliżę nieco tą tematykę.

Zgodnie z art. 17 ust 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Z przepisu tego wynikają dwie odrębne przesłanki, które powodują utratę prawa do zasiłku chorobowego. Pierwsza przesłanka to wykonywanie pracy zarobkowej w okresie orzeczonej niezdolności do pracy, a druga to wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia. Ogniskując zainteresowanie wokół pierwszej z nich trzeba podkreślić, że za wykonywanie pracy zarobkowej należy rozumieć wykonywanie wszelkich czynności zmierzających do uzyskania wynagrodzenia lub dochodu, w tym także prowadzenie działalności gospodarczej (patrz wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 16 maja 1996 r., sygn.akt III AUr 388/96).  Trzeba jednak pamiętać, że prowadzenie działalności to pojęcie dość szerokie bo przedsiębiorcy często są też pracodawcami zatrudniającymi pracowników i wówczas mogą wykonywać zasadniczo dwa rodzaje czynności, tj. świadczyć pracę wynikającą z rodzaju działalności czyli świadczyć usługi księgowe, prawnicze, wykonywać zlecone prace krawieckie, budowlane czy jakiekolwiek inne, a po drugie muszą wykonywać wiele czynności formalnych z tym związanych na przykład wypłacać wynagrodzenie, płacić składki na ubezpieczenie społeczne, podpisywać określone dokumenty itd. Z tego też względu, choć wprost nie wynika to z przytoczonego przepisu, w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że nie każdy przejaw aktywności przedsiębiorcy stanowi o naruszeniu art. 17 ust 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Przykładowo jeżeli aktywność taka ogranicza się do wykonywania sporadycznych czynności zarządzających, samo podpisanie faktur przygotowanych przez zatrudnionych pracowników, nie przesądza o prowadzeniu działalności zarobkowej w rozumieniu powołanego wyżej przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2012 r., sygn.akt II UK 186/11). Choć odnotować można też i takie poglądy, że  podpisywanie przez prowadzącego pozarolniczą działalność rachunków to nie tylko złożenie samego podpisu, ale także proces myślowy, który obejmuje koncepcyjną analizę treści sygnowanych dokumentów pozostających w związku z prowadzoną pozarolniczą działalnością, a zatem jeżeli na zasiłku chorobowym przedsiębiorca wystawia co miesięcznie kilka rachunków  kontynuowanie tej działalności w takim samym (nieumniejszonym) zakresie w okresie korzystania z zasiłku chorobowego narusza komentowany przepis, aczkolwiek co istotne – dotyczyło to przedsiębiorcy świadczącego usługi najmu, a więc takiego, dla którego wystawianie faktur to zdecydowania część aktywności jaką podejmuje w ramach swojej działalności.

Co więcej, przyjmuje się też, że sporadyczna i wymuszona okolicznościami aktywność zawodowa może usprawiedliwiać zachowanie prawa do zasiłku chorobowego. Trzeba jednak pamiętać, że wykonywanie takich czynności musi mieć charakter wyjątkowy i nie może polegać na wykonywaniu takich czynności jakie przedsiębiorca wykonuje na co dzień, nie będąc na zasiłku chorobowym czyli co do zasady, krawcowa nie powinna wykonywać usług szycia dla swoich klientów. Natomiast czynności poza podstawową działalnością, zwłaszcza te których obowiązek wykonania ciąży na przedsiębiorcy jako na pracodawcy albo jako na podatniku nie powinny być kwalifikowane jako wykonywanie pracy. Taką też linię orzeczniczą prezentuje większość sądów choć zdarzają się także przejawy bardziej rygorystycznego podejścia jak chociażby to wynikające z treści wyroku Sąd Najwyższego z dnia z dnia 5 czerwca 2008 r., wydanego w sprawie III UK 11/08 gdzie uznano, że zawarcie przez przedsiębiorcę w okresie pobierania zasiłku chorobowego umowy o pracę z nowym pracownikiem w ramach prac interwencyjnych powoduje utratę prawa do tego zasiłku na podstawie art. 17 ust. 1 powołanej wyżej ustawy. Skład sędziowski uznał bowiem, że choć jest to zachowanie incydentalne to jednak wykracza ono poza to, co jest konieczne do „zachowania” działalności gospodarczej.

Przykłady, takich czasem z pozoru przeciwstawnych poglądów sądów można mnożyć, aczkolwiek każdy przypadek jest inny, uwarunkowany innymi okolicznościami i dotyczącymi różnego rodzaju działalności gospodarczej, stopnia jej zorganizowania, charakteru  itd. Sugerowałabym wszystkim przedsiębiorcom, którym grozi utrata zasiłku chorobowego z powodu wykonania czynności czy zespołu czynności w trakcie przebywania na zwolnieniu aby skoncentrowali swoją uwagę w sądzie na właściwie prowadzonym postępowaniu dowodowym bo od ustaleń faktycznych sądu zależy jak później oceni daną sytuację.

 

Podsumowując to zagadnienie można sformułować pewną ogólną regułę, iż przedsiębiorca w trakcie zwolnienia lekarskiego i pobierania z tego tytułu zasiłku nie może prowadzić działalności gospodarczej tj. co do zasady nie może świadczyć usług ale nie będzie prowadzić do utraty prawa do zasiłku aktywność niepołączona z osobistym świadczeniem pracy, w szczególności np. jeżeli osoba prowadząca jest równocześnie pracodawcą i wyłącznie w zakresie jej obowiązków leży nadzór nad działalnością prowadzonej firmy.

Ochrona stosunku pracy podczas terytorialnej służby wojskowej i inne przywileje pracownicze

Od stycznia 2017 r. do licznych już i tak przepisów chroniących pracowników dochodzą te statuujące ochronę stosunku pracy żołnierzy terytorialsów.
Ustawa z dnia ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej zalicza do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej również żołnierzy pełniących terytorialną służbę wojskową co z kolei wiąże się z określonymi przywilejami dla nich, a obowiązkami pracodawców.
Poniżej omówię najważniejsze regulacje.

Ochrona stosunku pracy
Art. 118 ust 1 ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej zakazuje wypowiadania i rozwiązywania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem. Przepis ten zawiera ograniczenia daleko idące jako, że nawet jeżeli pracodawca wcześniej wypowiedział umowę ale okres wypowiedzenia upływałby już po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, takie wcześniej dokonane wypowiedzenie staje się bezskuteczne chyba, że żądaniem pracownika będzie rozwiązanie stosunku pracy.
Nie ma natomiast analogicznego zakazu jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę przez samego terytorialsa, tu ustawodawca nie stawia żadnych ograniczeń.
Pracodawca może rozwiązać umowę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo wówczas gdy zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy z winy pracownika. A contrario, nie można rozwiązać umowy z terytorialsem w przypadkach o jakich mowa w art. 53 kodeksu pracy.
Jeżeli pracodawcę i żołnierza wiąże umowa o pracę zawarta na czas określony i okres na jaki ją zawarto przypada pomiędzy dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem, umowa ta ulega rozwiązaniu z upływem czasu na jaki ją zawarto. Ale już w przypadku umowy zawartej na okres próbny taka umowa nie tylko nie ulega rozwiązaniu ale wręcz przekształca się ona w umowę zawartą na czas nieokreślony.

Zwolnienie od pracy
Ustawa przewiduje ponadto, że pracodawca musi udzielić, na wniosek pracownika zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej lub jednego dnia jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej trzydziestu dni lub pełnienia terytorialnej służby wojskowej, o ile karta powołania nie zobowiązuje pracownika do natychmiastowego stawiennictwa.
Na wniosek pracownika, który odbył ćwiczenia wojskowe trwające powyżej trzydziestu dni lub pełnił terytorialną służbę wojskową rotacyjnie jednorazowo nieprzerwanie przez okres co najmniej trzydziestu dni, pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy po odbyciu tych ćwiczeń lub pełnienia tej służby na jeden dzień.
We wszystkich tych przypadkach pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za dni wolne ale pracodawca zachowuje możliwość wypłaty takiego wynagrodzenia. Jeżeli taką decyzję podejmie czyni to jednak na własny koszt.

Odprawa dla pracownika
Pracownik powołany do terytorialnej służby wojskowej otrzymuje od pracodawcy odprawę w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Art. 125 ustawy przyznaje to prawo precyzyjnie pracownikowi powołanemu do zasadniczej służby wojskowej, okresowej służby wojskowej lub terytorialnej służby wojskowej. Odprawa ta przysługuje pracownikowi wyłącznie raz.
W związku z treścią art. 134 a ust 2 powołanej wyżej ustawy, pracodawca może domagać się zwrotu wypłaconej pracownikowi jako odprawy kwoty pieniężnej składając stosowny wniosek do Szefa Wojewódzkiego Sztabu Wojskowego w terminie 90 dni

Choć ust 1 tego przepisu mówi, że tylko pracodawcy zatrudniającemu pracownika będącego żołnierzem rezerwy posiadającym nadany przydział kryzysowy lub żołnierzem OT przysługuje świadczenie pieniężne za okres odbywania ćwiczeń wojskowych, pełnienia okresowej służby wojskowej lub terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie przez tego żołnierza to jednak uznać należy, że także w sytuacji, gdy pracownik, któremu odprawę już wypłacono nie posiada statusu żołnierza rezerwy pracodawca ma prawo wystąpić o zwrot kwoty odprawy. Stanowisko takie zajął bowiem Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 9 czerwca 2020 r., sygn.akt II SA/Wa 946/20 uznając wyraźnie, że tak jak wypłaty odprawy przez pracodawcę ustawodawca nie wiąże z faktem posiadania przez pracownika statusu żołnierza rezerwy tak też nie ma podstaw do wiązania z tą okolicznością uprawnienia pracodawcy do żądania wypłaty należnego świadczenia (odprawy).

Praca zdalna dla zagranicznego przedsiębiorcy w kontekście ubezpieczeń społecznych i obowiązków podatkowych

W dobie epidemii praca zdalna zyskuje na popularności. Pracę w tym trybie można świadczyć zarówno na rzecz polskiego, jak i zagranicznego pracodawcy. Obecnie nie jest niecodzienną sytuacją taka, w której zatrudnia nas podmiot mający siedzibę przykładowo w innym kraju Unii Europejskiej choć praca ta jest świadczona na terytorium kraju.
Przedmiotem niniejszego wpisu będzie przybliżenie kwestii związanych z podleganiem ubezpieczeniom społecznym i obowiązkowi podatkowemu w sytuacji świadczenia pracy na terenie Polski na rzecz pracodawcy zagranicznego.

Podleganie ubezpieczeniom społecznym
Jeżeli praca zdalna jest wykonywana w Polsce, najczęściej po prostu w miejscu zamieszkania pracownika ale na rzecz pracodawcy zagranicznego, który nie ma tu siedziby czy oddziału zachodzi konieczność ustalenia, w jakim kraju pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym tj. czy w miejscu świadczenia pracy czy w miejscu siedziby pracodawcy. Z pomocą przychodzi ubezpieczonym w takiej sytuacji rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Główną regułą z niego płynącą jest ta, że ubezpieczony podlega ustawodawstwu tylko jednego z krajów, nie jest zatem dopuszczalne podwójne obciążanie zainteresowanego z racji konieczności podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego więcej aniżeli jednego państwa członkowskiego. Przepisy rozporządzenia w dalszej części pozwalają ustalić, które ustawodawstwo jest w tej sytuacji właściwe. I tak, w myśl art. 11 ust 3 lit a tego rozporządzenia osoba wykonująca w Państwie Członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego Państwa Członkowskiego. Z literalnego brzmienia niniejszego przepisu wynika zatem, iż decydujące dla miejsca podlegania ubezpieczeniom społecznym jest miejsce świadczenia pracy, a nie siedziba pracodawcy. Reguła ta zwana zasadą lex loci laboris była wielokrotnie artykułowana w judykaturze czego przykładem może być np. teza wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 12 września 2017 r., sygn.akt III AUa 1309/17. Tak więc w analizowanym przypadku polski pracownik będzie podlegał obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy o pracę zawartej z zagranicznym przedsiębiorcą, w Polsce.
Na marginesie zaakcentuję, że wyjątkiem od tej reguły tj. podlegania systemowi ubezpieczeń w miejscu pracy (niekoniecznie będącemu w Polsce) jest podleganie nadal polskiemu ubezpieczeniu społecznemu obywatela polskiego zatrudnionego za granicą w wypadku krótkotrwałego wysłania przez polskiego pracodawcę (mającego w Polsce siedzibę lub przedstawicielstwo) w ramach istniejącej umowy o pracę lub jego oddelegowania do pracy na rzecz podmiotu powiązanego z pracodawcą polskim. Osoba wykonująca działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy prowadzącego normalnie tam swą działalność, która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana po to, by zastąpić inną osobę.
Powstaje jednak pytanie kto te obowiązki ubezpieczeniowe ma wykonać skoro pracodawca jest podmiotem zagranicznym i nie ma w Polsce żadnego przedstawicielstwa. Na to pytanie odpowiada lektura rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, które stanowi, iż pracodawca, którego siedziba lub miejsce prowadzenia działalności znajdują się poza terytorium właściwego państwa członkowskiego, zobowiązany jest do wypełniania wszystkich obowiązków wynikających z ustawodawstwa mającego zastosowanie do jego pracowników, w szczególności obowiązku zapłacenia składek przewidzianych w tym ustawodawstwie, tak jakby jego siedziba lub miejsce prowadzenia działalności znajdowały się we właściwym państwie członkowskim.
Obowiązek ten może zostać wykonany poprzez „przerzucenie” go na polskiego pracownika, oczywiście na podstawie sformalizowanego porozumienia z nim. Przywołane rozporządzenia stanowi bowiem, że pracodawca niemający miejsca prowadzenia działalności w państwie członkowskim, którego ustawodawstwo ma zastosowanie, może uzgodnić z pracownikiem, że spoczywający na pracodawcy obowiązek zapłacenia składek może być wypełniany w jego imieniu przez pracownika, bez uszczerbku dla podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracodawca powiadamia instytucję właściwą tego państwa członkowskiego o dokonanych uzgodnieniach. W oparciu o to porozumienie pracownik stanie się jednocześnie płatnikiem składek ZUS, sam się do tych ubezpieczeń zgłosi oraz obliczy i przekaże do ZUS należne składki z tytułu swojego zatrudnienia.

Obowiązki podatkowe
Polski pracownik posiadający tu miejsce zamieszkania podlega w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów, niezależnie gdzie osiąganych. Gdyby jednak prawo podatkowe państwa siedziby pracodawcy również przewidywało opodatkowanie dochodu pracownika osiąganego z tytułu zatrudnienia trzeba byłoby sięgać do stosownej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. I tak, dla przykładu umowa między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Republiki Włoskiej w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania z dnia 21 czerwca 1985 r. stanowi, że zawsze wynagrodzenie, które osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie osiąga z pracy najemnej, będą podlegać opodatkowaniu tylko w tym Państwie, chyba że praca wykonywana jest w drugim Umawiającym się Państwie. Dopiero jeżeli praca jest tam wykonywana, to osiągane za nią wynagrodzenie może być opodatkowane w drugim Państwie.
Co więcej, to na pracowniku w takiej sytuacji będzie ciążył obowiązek wpłacania w trakcie roku zaliczek na podatek dochodowy z tytułu dochodu ze stosunku pracy. Obliguje go do tego wprost art. 44 ust 1 a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który to przepis przewiduje zasadę samodzielnego obliczania i wpłacania przez pracowników zaliczek na podatek dochodowy od dochodów otrzymywanych od pracodawcy, który nie ma siedziby ani miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium Polski.

Jak wynika z powyższego, w przypadku świadczenia pracy zdalnej z terytorium Polski ale na rzecz zagranicznego pracodawcy, sytuacja pracownika będzie nieco odmienna niż gdyby tę pracę świadczył na rzecz polskiego przedsiębiorcy. W szczególności może się to wiązać z wykonywaniem obowiązków płatnika składek z tytułu ubezpieczenia społecznego.

Opodatkowanie emerytury wypłacanej przez organ emerytalny innego państwa

Polacy, którzy pracowali poza granicami kraju i nabyli prawo do emerytury, a następnie zmienili miejsce zamieszkania na kraj ojczysty mogą pobierać emeryturę wypłacaną im przez organ tego państwa w Polsce. Wynika to z m.in. z faktu, że korzystanie ze świadczeń ubezpieczenia społecznego nie wymaga zamieszkiwania w państwie wypłacającym te świadczenia. Kwestia jak przedmiotowe świadczenie jest opodatkowane jest regulowana w stosownych zapisach wiążących Polskę umów międzynarodowych.
Poniżej postaram się przybliżyć to zagadnienie na przykładzie osoby, której przysługuje emerytura wypłacana przez organ emerytalny Francji lub Niemiec.

Ogólne zasady opodatkowania
Zgodnie z treścią art. 10 ust 1 pkt 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych emerytura stanowi źródło przychodów. Jako taka podlega opodatkowaniu tym podatkiem. W trakcie roku kalendarzowego istnieje obowiązek uiszczania zaliczek na poczet podatku dochodowego. Tak samo jak w przypadku zaliczek od polskich emerytur, tak i emerytur zagranicznych ich opodatkowanie wiąże się z stosowaniem przewidzianych ustawą stawek podatkowych. Stosownie do treści art. 32 tejże ustawy zaliczki wynoszą 17 % lub 32 % dochodu osiągniętego w danym miesiącu.

Państwo, w którym emerytura podlega opodatkowaniu
Osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów. Art. 3 ust 1 a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uznaje osobę fizyczną, która:
1)posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub
2)przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.
Co istotne obie powyższe przesłanki powodujące ustalenie miejsca zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej mają charakter rozłączny, a zatem wystarczy spełnienie tylko jednej z nich, aby uznać, że dana osoba podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu w Polsce.
Jedynie na marginesie zaakcentować należy, że w świetle przytoczonej regulacji osoby zagraniczne, przebywające w Polsce dłużej niż 183 dni w roku podatkowym będą podlegać nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu w Polsce ale jednocześnie mogą mieć one też ustalone miejsce zamieszkania w swoim państwie na podstawie przepisów tego państwa. W celu rozstrzygnięcia w jakim państwie będą opodatkowane ich dochody należy sięgać do treści stosowanych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.
Wracając jednakże do obywateli polskich warto pamiętać, że choć w świetle przytoczonej regulacji obowiązkowi podatkowemu podlegają wszystkie dochody, niekoniecznie otrzymywana tutaj emerytura zagraniczna będzie opodatkowana w Polsce. O tym decydują bowiem przepisy umów o unikaniu podwójnego opodatkowania. Może się bowiem zdarzyć, że przepisy podatkowe innego państwa będą wskazywały, że wypłacane świadczenie podlega opodatkowaniu w tymże państwie. Jeżeli do takiej sytuacji dojdzie rozwiązania należy poszukiwać właśnie w treści odpowiedniej umowy międzynarodowej regulującej kwestie unikania podwójnego opodatkowania.
W przypadku Francji akurat przepisy umowy wprost wskazują na opodatkowanie emerytury w Polsce, jeżeli osoba ją pobierająca tu zamieszkuje. Przesądza o tym art. 18 umowy zawartej między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodów i majątku z dnia 20 czerwca 1975 r., przewidujący ogólną regułę, że emerytury i podobne wynagrodzenia z tytułu poprzedniego zatrudnienia, wypłacane osobie zamieszkałej w jednym umawiającym się państwie, podlegają opodatkowaniu tylko w tym państwie. Powyższa reguła znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie czego przykładem może być chociażby teza wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego w Katowicach z dnia 23 grudnia 1996 r. w sprawie o sygn.akt SA/Ka 2353/95, zgodnie z którą „stosownie do treści art. 18 i 19 ust. 2 umowy między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodów i majątku z dnia 20 czerwca 1975 r. renty i emerytury i podobne wynagrodzenia z tytułu poprzedniego zatrudnienia, wypłacane osobie zamieszkałej w jednym umawiającym się Państwie, podlegają opodatkowaniu tylko w tym Państwie. Jednakże te renty i emerytury podlegają opodatkowaniu tylko w drugim umawiającym się Państwie, jeżeli ich odbiorca ma w tym Państwie miejsce zamieszkania i posiada jego obywatelstwo”.
Z kolei, w większości przypadków emerytura niemiecka wypłacana osobie zamieszkałej w Polsce, będzie opodatkowana w Niemczech. Wynika to z innych uregulowań zawartych w umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania. Mianowicie art. 18 ust 1 i 2 umowy z dnia 14 maja 2003 r. między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Federalną Niemiec w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od majątku stanowią, że emerytury i podobne świadczenia lub renty, otrzymywane przez osobę mającą miejsce zamieszkania w umawiającym się państwie z drugiego umawiającego się państwa, podlegają opodatkowaniu tylko w tym pierwszym państwie. Aczkolwiek ust 2 tej umowy stanowi, iż bez względu na postanowienia ust. 1, płatności otrzymywane przez osobę mającą miejsce zamieszkania w jednym umawiającym się państwie z obowiązkowego systemu ubezpieczeń socjalnych drugiego umawiającego się państwa, podlegają opodatkowaniu tylko w drugim państwie. Jeżeli zatem emerytura niemiecka została przyznana w ramach podlegania tam obowiązkowemu systemowi ubezpieczeń społecznych będzie ona zawsze opodatkowana w Niemczech nawet jeżeli emeryt będzie stale zamieszkiwał na terenie Polski. I odwrotnie, gdyby polski emeryt pobierający emeryturę z ZUS podlegał obowiązkowi podatkowemu w Niemczech, w świetle powyższej regulacji emerytura ta byłaby opodatkowana wyłącznie w Polsce.

Pobór zaliczek na podatek
Do poboru zaliczek miesięcznych jako płatnicy są obowiązane osoby prawne i ich jednostki organizacyjne, które dokonują wypłaty emerytur z zagranicy. Jeżeli zatem emerytura z Francji będzie wypłacana polskiemu emerytowi na rachunek bankowy w tutejszym banku to ta instytucja właśnie będzie pobierała zaliczki na podatek dochodowy.
Aczkolwiek art. 35 ust 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych obliguje bank do stosowania się do postanowień umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, zawartej z państwem, z którego pochodzą te emerytury. Tym samym jeżeli z umowy wynika, że emerytura nie podlega opodatkowaniu w Polsce jak ma to miejsce w przypadku emerytury wypłacanej przez niemiecką instytucję emerytalną bądź jest zwolniona z opodatkowania, to bank nie ma prawa pobierać zaliczki na podatek. Z kolei – powtórzę raz jeszcze – w przypadku emerytury wypłacanej z Francji bank ma ustawowy obowiązek zaliczkę tę pobrać.

W przypadku emerytur wypłacanych przez instytucje emerytalne innych państw każdorazowo należy przeanalizować zapisy umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania łączącej Polskę z tym Państwem. Dopiero bowiem lektura tego aktu prawnego pozwoli ustalić czy emerytura będzie opodatkowana w Polsce.

Zakaz konkurencji w umowie o pracę

Polskie prawo pracy traktuje o dwóch rodzajach zakazów konkurencji, tj. zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które często są mylone. O ile obie te umowy są zawierane w interesie pracodawcy, o tyle umowa dotycząca zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest typową umową wzajemną gdyż pracodawcy mają tu nie tylko prawa ale i obowiązki względem byłych pracowników. Ta pierwsza taką być nie musi. Różnice pomiędzy tymi umowami zostaną omówione poniżej.

Umowa zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia
W trakcie trwania stosunku pracy jej strony mogą zawrzeć dodatkowo umowę o zakazie konkurencji, której celem jest ograniczenie możliwości prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Umowa ta musi być sporządzona na piśmie, a sankcją niezachowania formy pisemnej jest nieważność umowy. Może ona mieć postać zarówno odrębnej umowy, jak i klauzuli zawartej w umowie o pracę.
Umowę tego rodzaju, w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, można zawrzeć z każdym pracownikiem, niezależnie od stanowiska, które zajmuje.
Prawo pracy nie definiuje działalności konkurencyjnej stąd też wskazanym jest aby w umowie precyzyjnie określić zakres takiej działalności pamiętając jednakże, iż ustawodawca poprzez brzmienie art. 101 ze zn 1 kodeksu pracy przesądził, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy i świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność i nie można skutecznie rozszerzyć tego zakazu. W szczególności nie można objąć tym zakazem również członków rodziny pracownika czy zakazać zatrudnienia w podmiocie nie prowadzącym wobec pracodawcy działalności konkurencyjnej. Kwestia ta jest ugruntowana w orzecznictwie gdzie przyjmuje się, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101 ze zn. 1 § 1 k.p. (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn.akt II PK 268/07).
Regułą w praktyce jest, że umowa ta jest umową nieodpłatną. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie aby strony umówiły się, że pracownik będzie otrzymywał z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej określone wynagrodzenie, czemu dał wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2002 r., sygn.akt I PKN 560/01. Wynikające z tego tytułu wynagrodzenie nie stanowi jednakże części wynagrodzenia zasadniczego ze stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy traci moc obowiązującą najpóźniej z chwilą ustania stosunku pracy, aczkolwiek strony mogę ustalić w umowie także inny termin ustania zakazu konkurencji.

Umowa zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Ustawa zezwala również na zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Inaczej niż ma to miejsce w trakcie zatrudnienia, w takim przypadku krąg podmiotów mogących być stroną takiej umowy jest ograniczony wyłącznie do tych pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustawodawca celowo pozostawia tu stronom margines swobody w ocenie przesłanki szczególnie ważnych informacji pozostawiając możliwość konkretyzacji stopnia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie można jednak także i w tym przypadku uniemożliwiać byłemu już pracownikowi podjęcia jakiegokolwiek zatrudnienia. W tym przypadku jednak szczególnie istotne jest staranne i przemyślane sporządzenie umowy jeżeli ma ona rzeczywiście chronić interes pracodawcy. Praktyka pokazuje, że korzystanie z szeroko dostępnych za pośrednictwem Internetu wzorów umów jest bardzo rozpowszechniona, tym niemniej jednak większość z tychże wzorów jedynie z nazwy sugeruje zabezpieczenie interesów czy to pracodawcy czy pracownika. W rzeczywistości umowy te nie gwarantują niczego. Trzeba pamiętać, że zakaz konkurencji może mieć tak charakter bezwzględny, jak i ograniczony. Przykładowo strony mogą się umówić, że podjęcie działalności konkurencyjnej może być dozwolone po uzyskaniu przez byłego pracownika zgody pracodawcy.
Przedmiot zakazu może odnosić się do przedmiotu faktycznie prowadzonej lub zaplanowanej działalności pracodawcy, działalności głównej oraz ubocznej.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawsze umową terminową, nie jest możliwe wprowadzenie zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej na czas nieokreślony.
Co bardzo istotne, umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia ma odpłatny charakter. Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania jest regulowana wolą stron zawierających umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy ustala jedynie granicę minimalnego odszkodowania, które nie może być niższe od 25% otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy wynagrodzenia, nie zakazuje jednak umawiania się na odszkodowanie wyższe. Za ugruntowane należy uznać stanowisko, zgodnie z którym w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie takiego odszkodowania pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości.
Przy ustalaniu wysokości wspomnianego odszkodowania bierze się pod uwagę wynagrodzenie otrzymane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy wynagrodzenie to stanowi sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a więc w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, wliczając w to wynagrodzenie urlopowe oraz wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, Do tego okresu nie wlicza się zaś okresów, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę, ale pobiera świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa (tak wyrok z dnia 7 lutego 2017 r., sygn.akt II PK 355/15).

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji
W przypadku zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania zatrudnienia ustawodawca przesądził, że pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym kodeksu pracy. Tym samym pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Nie odpowiada natomiast za szkodę w postaci utraconych korzyści. Odpowiedzialność ta jest nieograniczona tylko wówczas gdy pracownik umyślnie wyrządził pracodawcy w ten sposób szkodę. W takim przypadku nie można zabezpieczyć roszczeń pracodawcy przez zastrzeżenie w umowie kary umownej na wypadek naruszenia zakazu konkurencji.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia odpowiedzialność odszkodowawczą za niewykonanie obowiązków z tej umowy wynikających ponoszą obie strony tj. zarówno były już pracownik, jak i pracodawca. Pracownik, który naruszy zakaz konkurencji dotyczący okresu po ustaniu stosunku pracy, będzie odpowiadał na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej, uregulowanej art. 471 kodeksu cywilnego, a tym samym pracodawca będzie mógł dochodzić utraconych korzyści, także przy winie nieumyślnej byłego pracownika. Z kolei pracodawca będzie zobowiązany do naprawienia szkody wówczas gdy wskutek niewywiązywania się z obowiązku wypłaty umówionego wyrządzi byłemu pracownikowi szkodę. Niewątpliwie bowiem niewywiązywanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania stanowi naruszenie przez pracodawcę zaciągniętego zobowiązania. Pracownik może dochodzić na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego odszkodowania w wysokości odpowiadającej wysokości szkody, którą poniósł wskutek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej i ograniczenia tym samym możliwości zarobkowych. Zgodnie z art. 361 § 2 kodeksu cywilnego naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Niniejszy wpis pomija wiele kwestii takich jak możliwość rozwiązania przez strony umów o zakazie konkurencji. Jego celem było jedynie przybliżenie obu tych instytucji oraz wskazanie różnic pomiędzy umową o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Skutki braku zgłoszenia osoby prowadzącej działalność gospodarczą do ubezpieczenia chorobowego

Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej, natomiast ubezpieczenie chorobowe takiej osoby nie jest obowiązkowe. Od woli przedsiębiorcy jedynie zależy czy chce podlegać ubezpieczeniu chorobowemu czy też nie. Jeżeli wyraża wolę objęcia go ubezpieczeniem chorobowym musi tą wolę objawić składając stosowny wniosek.

Moment objęcia przedsiębiorcy ubezpieczeniem zdrowotnym
Zgodnie z regulacjami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, konkretnie art. 14 ust 1 i ust 1a, objęcie dobrowolnie ubezpieczeniami emerytalnym, rentowymi i chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku o objęcie tymi ubezpieczeniami, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został zgłoszony z tym zastrzeżeniem, że objęcie dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku tylko wówczas, gdy zgłoszenie do ubezpieczeń emerytalnego i rentowego zostanie dokonane w terminach przewidzianych ustawą.
Art. 36 ustawy wymaga aby zgłoszenie do ubezpieczeń emerytalnego i rentowego zostało dokonane w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia. Tym samym podkreślić należy, że dobrowolne ubezpieczenie chorobowe na skutek wniosku zgłoszonego w terminie określonym w art. 14 ust. 1a w związku z art. 36 ustawy powstaje od dnia wskazanego we wniosku tylko w wypadku równoczesnego objęcia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych emerytalnego i rentowego. W innym wypadku ubezpieczenie chorobowe powstaje nie wcześniej niż chwilą zgłoszenia wniosku. Natomiast jest jak najbardziej możliwe zgłoszenie się do ubezpieczenia chorobowego w późniejszym terminie niż do ubezpieczeń emerytalnego i rentowego.
Zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego dokonuje się na druku ZUS ZUA, a wtedy gdy przedsiębiorca zgłasza się tylko do ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZZA.

Brak zgłoszenia do ubezpieczeń a opłacanie składek
Zdarzają się sytuacje, w których przedsiębiorca poprzez niedopatrzenie nie składa wniosku o objęcie go ubezpieczeniem, natomiast regularnie opłaca składki ZUS. Wypada zatem wyjaśnić czy jest możliwe przystąpienie do ubezpieczenia chorobowego w sposób dorozumiany – poprzez opłacanie składek. Problematyka ta była już niejednokrotnie przedmiotem wypowiedzi sądów, które zdecydowanie i niezmiennie podkreślają, że niestety ale nie można przyjąć dorozumianego oświadczenia zainteresowanego przedsiębiorcy o objęcie go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym. Do stosunków ubezpieczenia społecznego – jako stosunków regulowanych prawem publicznym – nie ma bowiem zastosowania art. 60 k.c., zgodnie z którym wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Sądy jednoznacznie akcentują, iż wniosek o objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym musi być wyraźny i jednoznaczny i nie jest wystarczające samo opłacanie przez zainteresowanego składek na to ubezpieczenie oraz przyjmowanie tych składek przez organ rentowy (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2001 r., II UKN 518/00, z dnia 9 lipca 2015 r., I UK 376/14 czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 8 sierpnia 2013 r., III AUA 2186/12).
Tym samym niezłożenie wniosku wyklucza podleganie dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu.

Przywrócenie terminu do złożenia wniosku o objęcie ubezpieczeniem chorobowym
Pozostaje zatem rozważyć czy w sytuacji niezłożenia wniosku o objęcie ubezpieczeniami w terminach określonych art. 14 i 36 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych przedsiębiorca ma możliwość złożenia wniosku o przywrócenie terminu do zgłoszenia się do ubezpieczenia. Niestety odpowiedź jest przecząca, ustawa nie przewiduje takiej możliwości. Przepisy ustawy systemowej przewidują jedynie możliwość przywrócenia terminu do opłacenia składki na ubezpieczenie chorobowe ale nie terminu do złożenia samego wniosku. Potwierdza to m.in. stanowisko Sąd Apelacyjnego w Katowicach wyrażone w wyroku z dnia z dnia 15 kwietnia 2008 r., sygn.akt III AUa 1376/07, w którym sąd ten stwierdził wyraźnie, że „data, od której następuje objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym określona w art. 14 ust. 1 ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych jest terminem zawitym prawa materialnego, który nie podlega przywróceniu”.
Przedsiębiorcy, który nie złożył wniosku o objęcie go ubezpieczeniami nie pozostaje zatem nic innego jak szybkie złożenie takiego wniosku, po wykryciu swojego niedopatrzenia. Wówczas od dnia złożenia takiego wniosku będzie możliwie objęcie go ubezpieczeniami.

Należy przy tym pamiętać, że jeżeli dochodzi do ustania ubezpieczenia chorobowego ustawodawca każdorazowo wymaga złożenia przez przedsiębiorcę nowego wniosku o objęcie go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym. Ubezpieczenie chorobowe nie reaktywuje się bowiem z mocy samego prawa, także i w tym przypadku samo opłacanie składek na dobrowolne ubezpieczenie społeczne po ustaniu z mocy prawa dobrowolnego tytułu ubezpieczenia nie powoduje dalszego trwania ochrony ubezpieczeniowej z wygasłego stosunku ubezpieczenia społecznego.

Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego

Z uwagi na liczne wątpliwości pracowników, którzy – co oczywiste – w przeciwieństwie do pracodawców, nie dysponują wykwalifikowanymi kadrami, postanowiłam przybliżyć kwestie związane z rozwiązaniem/wypowiedzeniem umowy o pracę tym z nich, którzy są niezdolni do pracy z powodu choroby. W zależności od tego czy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę czy jej rozwiązaniem bez zachowania okresu wypowiedzenia obowiązują inne reguły. Czasem, w przypadku odpowiednio długotrwałej niezdolności do pracy pracownika z powodu choroby okoliczność ta stanowić może wręcz uzasadniony powód rozwiązania stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę
W czasie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim nie jest możliwe wypowiedzenie mu przez pracodawcę umowy o pracę i trwa to do momentu, w którym zaktualizują się przesłanki z art. 53 kodeksu pracy, o czym będzie mowa szerzej poniżej. Zakaz ten formułuje wprost art. 41 kodeksu pracy. Należy jednak pamiętać, że choroba pracownika, która ma miejsce już po wręczeniu mu oświadczenia o wypowiedzeniu, nie niweczy skuteczności wypowiedzenia. Mówiąc prościej, jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie wcześniej, umowa o pracę rozwiąże się z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, nawet jeżeli w jego trakcie pracownik wskutek choroby będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Zgodnie z obowiązującą linią orzeczniczą nie chroni przed wypowiedzeniem wykazanie przez pracownika, że pomimo, iż w momencie wręczenia mu wypowiedzenia świadczyłon pracę to jednak był niezdolny do pracy w tym dniu (tak na przykład uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1993 roku, sygn.akt I PZP 68/92). Zakaz wypowiadania umów o pracę został powiązany bowiem z nieobecnością w pracy z powodu choroby, a nie z samą chorobą. Tym samym późniejsze pójście do lekarza i uzyskanie zwolnienia chorobowego nie powoduje, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy nie jest skuteczne.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika
Zupełnie inaczej będzie przedstawiać się sytuacja, w której pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, mówiąc potocznie – zwolni go dyscyplinarnie. W takim przypadku obowiązujące prawo nie chroni pracownika przed utratą pracy. Jak wyjaśnił to szczegółowo Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 marca 2008 r., sygn.akt I PK 291/07 „rozwiązanie umowy z winy pracownika jest możliwe w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Przewidziany w Kodeksie pracy zakaz dotyczy wyłącznie wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.). Nie ma natomiast kodeksowego zakazu rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w winy pracownika w okresie jego choroby”.
Jeżeli zatem zajdą przesłanki określone art. 52 kodeksu pracy tj.
– pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
– pracownik popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
– dojdzie do zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
pracodawca będzie mógł doręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę również w czasie przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim. Należy pamiętać, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co w świetle art. 61 kodeksu cywilnego przemawia za uznaniem oświadczenia pracodawcy za skutecznie doręczone. Oświadczenie takie musi jednakże zostać złożone w terminie jednego miesiąca od daty uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby pracownika

Art. 53 kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który przez dłuższy czas nie świadczy pracy z powodu choroby. Pracodawca nie ma obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia takiej umowy, a może to uczynić w przypadku gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Trzeba przy tym pamiętać, że pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dopiero po upływie wymienionych okresów. Nie może tego zrobić skutecznie wcześniej zastrzegając jednocześnie, że rozwiązanie umowy nastąpi dopiero z chwilą gdy upłynie okres o jakim mowa w przywołanym przepisie (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn.akt II PK 319/04). Oświadczenie to nie może zostać złożone także wówczas gdy pracownik stawi się do pracy wskutek ustania choroby. Co jednak najważniejsze ustawodawca nie wymaga aby pracodawca oświadczenia takie złożył, jest to bowiem jedynie możliwość a nie obowiązek rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Reasumując, pracodawca w czasie choroby pracownika nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę ale może złożyć oświadczenie o jej rozwiązaniu w trybie art. 52 kodeksu pracy, a po upływie określonych terminów również w trybie art. 53 kodeksu pracy. Jeżeli jednak oświadczenie o wypowiedzeniu zostało złożone wcześniej to wówczas umowa o pracę może się rozwiązać już w okresie choroby.
Trzeba też mieć na uwadze, że wypowiedzenie umowy o pracę nawet wadliwe będzie skuteczne jeżeli pracownik nie odwoła się od tego wypowiedzenia do sądu pracy.