W obecnych czasach sytuacją niezwykle częstą jest ta, w której pracownicy pracują przez jakiś czas poza granicami kraju przedkładając następnie polskim pracodawcom dokumenty potwierdzające staż pracy za granicą. Dokumenty te z reguły nie odpowiadają wymogom stawianym świadectwu pracy przez prawo polskie.

Czy zatem pracodawca powinien zaliczyć okres pracy za granicą do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze pracownika?

Okres pracy za granicą

Art. 86 ust 1 ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy stanowi, że udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych. W sposób niebudzący wątpliwości zatem normodawca zdecydował o wliczeniu okresów pracy poza granicami kraju do ogólnego stażu pracy. I tak przykładowo, zgodnie z art. 154 ze zn. 1 Kodeks pracy do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Jeżeli pracownik przedłoży pracodawcy dowód zatrudnienia za granicą, pracodawca ma obowiązek ustalić wymiar przysługującego mu urlopu z uwzględnieniem także pracy poza granicami kraju.

Co istotne, zaliczeniu do okresu pracy w Polsce podlegają wszystkie okresy zatrudnienia za granicą u pracodawcy zagranicznego, niezależnie od kraju, w którym miały miejsce oraz bez względu na obywatelstwo pracownika.

Dokumenty potwierdzające staż pracy za granicą

Prawo polskie nie określa, w jaki sposób, jakimi konkretnie dokumentami, pracownik winien wykazać swój zagraniczny staż pracy. Zasadniczo zatem mogą być to wszelkie dokumenty, które potwierdzą fakt zatrudnienia i okres tegoż zatrudnienia. Może być to zagraniczne świadectwo pracy o treści innej od polskiego świadectwa pracy, zaświadczenie, dowody wypłaty wynagrodzenia, może  to być to np. formularz U1 jako dokument potwierdzający okresy ubezpieczenia lub zatrudnienia w innym państwie członkowskim. Lista dokumentów jest tu w zasadzie otwarta.

Świadectwo pracy w obcym języku

Przepis art. 86 ust 1 ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie określa wprost języka, w którym dokumenty potwierdzające staż pracy winny być złożone czy przechowywane w aktach pracowniczych, dlatego też odpowiedzi należy poszukiwać w innych przepisach prawa. Konkretnie w art. 7  ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim, który mówi, iż na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy, używa się języka polskiego. Powyższe uzasadnia wniosek, iż pracodawca w aktach osobowych winien przechowywać tłumaczenie dokumentów zagranicznych, zaś wersja oryginalna dokumentu może być do tego tłumaczenia dołączona.

W mojej ocenie to pracownik winien przedłożyć pracodawcy tłumaczenie dokumentu, albowiem to w jego interesie jest udowodnienie okresu pracy poza granicami kraju choć przyznaję, że jest to kwestia niejednolicie postrzegana.

Trzeba pamiętać, że wyżej przywołane przeze mnie zasady odnoszą się jedynie do zaliczania okresów zatrudnienia, nie odnoszą się natomiast do zaliczania innych okresów np. nauki. Te kwestie są regulowane w innych przepisach.

Od 31 stycznia 2019 r. istnieje w polskim porządku prawnym ustawa o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym określana potocznie jako „Mama 4 plus” lub emerytura dla matek wielodzietnych. Jak wskazał sam ustawodawca w treści przepisów celem świadczenia jest zapewnienie niezbędnych środków utrzymania osobom, które zrezygnowały z zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej albo ich nie podjęły ze względu na wychowywanie dzieci. Świadczenie to ma zatem zapewnić środki utrzymania rodzicom w rodzinach wielodzietnych, którzy nie nabyli prawa do emerytury lub ich emerytura jest niższa od najniższego świadczenia.

Emerytura dla matek

Rodzicielskie świadczenie uzupełniające przyznawane jest na wniosek osoby przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych lub Kasę Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego w decyzji administracyjnej. Dodatki do emerytury za wychowanie dzieci nie są świadczeniami przysługującymi wszystkim matkom, które urodziły dzieci. Zgodnie z ustawą świadczenie „ Mama 4 plus” czyli emerytura dla matek 4 dzieci, może być przyznane:

• matce, która urodziła i wychowała lub wychowała co najmniej czworo dzieci;
• ojcu, który wychował co najmniej czworo dzieci – w przypadku śmierci matki dzieci albo porzucenia dzieci przez matkę lub w przypadku długotrwałego zaprzestania wychowywania dzieci przez matkę.

O świadczenie mogą się starać się matki, które osiągnęły wiek emerytalny (60 lat) oraz ojcowie po osiągnięciu 65 lat. Ci drudzy jednak tylko wówczas, gdy zmarła matka dzieci albo gdy je porzuciła. Każda z tych osób ma prawo do tej swoistej emerytury jedynie w przypadku gdy nie posiada dochodu zapewniającego niezbędne środki utrzymania, a więc na przykład nie otrzymuje renty w wysokości minimalnej, przewidzianej dla tego świadczenia.

Poza tym emerytura przysługuje osobie, która urodziła i wychowała 4 dzieci wówczas, gdy osoba ta zamieszkuje na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i posiada po ukończeniu 16 roku życia centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) w rozumieniu przepisów podatkowych, przez co najmniej 10 lat.

Wszystkie powyższe przesłanki powinny być spełnione łącznie, a niespełnienie którejkolwiek z nich wyklucza możliwość przyznania świadczenia.

Prawo do świadczenia uzupełniającego mają także osoby sprawujące opiekę nad dziećmi w ramach rodzinnej pieczy zastępczej z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej.

Komu nie przysługuje emerytura dla matek „Mama 4 plus”

Ustawodawca przesądził, że organ może, choć nie jest do tego zobligowany, odmówić przyznania świadczenia:

• osobie, którą sąd pozbawił władzy rodzicielskiej lub której sąd ograniczył władzę rodzicielską przez umieszczenie dziecka lub dzieci w pieczy zastępczej;
• w przypadku długotrwałego zaprzestania wychowywania dzieci. Na tym tle jest już bogate orzecznictwo sądowe czy śmierć małoletniego dziecka jest równoznaczna z zaprzestaniem wychowywania dzieci, co przybliżę Państwu poniżej.

Obligatoryjnie natomiast rodzicielskie świadczenie uzupełniające nie zostanie przyznane osobie, która jest tymczasowo aresztowana lub odbywa karę pozbawienia wolności chyba, że odbywa ona karę pozbawienia wolności w systemie dozoru elektronicznego.

I ostatnia przesłanka niwelująca prawo do tejże emerytury to otrzymywanie emerytury lub renty w wysokości co najmniej najniższej emerytury. Pomimo, że ustawodawca wymienił wprzepisie wprost tylko emeryturę i rentę nie oznacza to, że rodzic może otrzymywać środki z innych tytułów i nadal być uprawnionym do emerytury „Mama 4 plus”. Dał temu wyraz Wojewódzki Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 28 lutego 2020 r., sygn.akt II SA/Wa 1957/19 wskazując, że organ oceniając sytuację dochodową wnioskodawcy powinien oprócz świadczenia emerytalno-rentowego uwzględnić również inne dochody, np. z tytułu wykonywanej pracy na zlecenie.

Śmierć dziecka przed osiągnięciem pełnoletniości a emerytura

Spotkałam się już z sytuacją rodzica, w rodzinie którego urodziło się co prawda czworo dzieci ale jedno z nich zmarło przed osiągnięciem pełnoletniości. ZUS konsekwentnie odmawia w takim przypadku przyznania uzupełniającego świadczenia rodzicielskiego. Sądy natomiast postrzegają tą kwestię zupełnie inaczej ponieważ w ich ocenie nie ma przeszkód, aby przyjąć, że matka wychowała dziecko nawet wtedy, gdy wychowywanie zostało przerwane (zakończyło się) wskutek śmierci dziecka, także w wieku niemowlęcym (tak Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 15 września 2021 r., sygn. akt III OSK 2326/21). W innym przypadku Naczelny Sąd Administracyjny bardzo precyzyjnie wyjaśnił, iż śmierć dziecka nie może stanowić o wypełnieniu przesłanki z art. 3 ust. 5 pkt 2 ustawy o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym, dotyczącej długotrwałego zaprzestania wykonywania władzy rodzicielskiej. Przesłankę tę należy rozpoznawać przy uwzględnieniu elementów woli rodzica i podejmowaniu działań skutkujących zaprzestaniem wykonywania władzy rodzicielskiej. Śmierć dziecka jest okolicznością obiektywną, na którą rodzice nie mają wpływu (co do zasady) i nie może oznaczać „długotrwałego zaprzestania” przez rodziców wykonywania władzy rodzicielskiej w myśl art. 3 ust. 5 pkt 2 ustawy o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym (tak wyrok z dnia 18 grudnia 2020 r., sygn.akt I OSK 1207/20).

Wniosek z tego jest jeden i na pewno korzystny dla uprawnionych, skoro ustawodawca nie określił w ustawie czasookresów, w których opieka nad dzieckiem winna być sprawowana, to wykonywanie ogółu obowiązków spoczywających na rodzicach względem dzieci, aż do momentu śmierci np. jednego z czworga dzieci, wystarcza do nabycia prawa do emerytury „Mama 4 plus”.

Reasumując, procesu wychowywania nie można sprowadzać do wychowywania dziecka od dnia urodzenia do osiągnięcia przez nie pełnoletniości, jeśli dziecko zmarło przed osiągnięciem pełnoletniości. Prawodawca w żadnym przepisie ustawy takiego ograniczenia bowiem nie zawarł.

Jednym z obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest określenie zakresu powierzonych mu obowiązków, które to obowiązki winny być kompatybilne ze stanowiskiem wskazanym w umowie o pracę. Na marginesie jedynie wspomnę, że przepisy prawa pracy nie obligują pracodawcy do przekazania pracownikowi zakresu jego obowiązków na piśmie.

Na skutek różnych zdarzeń, w trakcie trwania stosunku pracy, może zajść potrzeba zmiany zakresu obowiązków pracownika, zmiana ta może mieć zarówno charakter  istotny, jak i nieistotny.

Niniejszy wpis ma na celu przybliżenie tej tematyki, a w szczególności formy w jakiej winno dojść do zmiany zakresu obowiązków.

Nieistotna zmiana zakresu obowiązków pracownika

Jak wspomniałam już na samym wstępie, zmiana warunków pracy może być istotna lub nieistotna. W orzecznictwie wykrystalizowało się stanowisko, zgodnie z którym nieistotna zmiana warunków pracy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika.  Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r., wydanym w sprawie I PR 332/74 (nadal aktualnym) stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Zmianą taką może być przykładowo zmiana nazwy stanowiska pracy, przeniesienie pielęgniarki z jednego oddziału na drugi w szpitalu, w którym została zatrudniona czy inna zmiana zakresu obowiązków jeżeli nie wykraczają one poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją). W jednym z wyroków za nieistotną zmianę obowiązków zastępcy głównego księgowego uznano wyłączenie z dotychczasowych zajęć czynności takich jak dekretacja dokumentów, sporządzanie arkuszy rozliczeniowych kosztów i przeprowadzanie kontroli w zakładach usługowych, natomiast włączono takie zajęcia, jak likwidacja dowodów, analizowanie, uzgadnianie i windykacja sald oraz naliczanie i ściąganie odsetek od nieterminowych zapłat.

Jeżeli pracownik odmawia akceptacji  nowego (zmienionego) zakresu czynności zgodnego z umową, a zakres zmiany jest nieistotny to odmowa ta może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Sąd Najwyższy podkreśla też, że wówczas, gdy czynności, które ma wykonywać pracownik według nowego zakresu czynności, nie wykraczają poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją), zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika, nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia w trybie art. 42 kodeksu pracy  (por. wyrok z dnia 7 września 2005 r., II PK 292/04).

Istotna zmiana zakresu obowiązków pracownika

Inaczej będzie, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, wówczas taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zakres obowiązków nie będzie konkretyzował umówionego rodzaju pracy to mamy do czynienia ze zmianą istotną. Ustawodawca nigdzie nie definiuje istotnej zmiany zakresu obowiązków ale za taką winno się uznawać z pewnością zmianę niekorzystną z punktu widzenia interesów pracownika. Jeżeli zatem pracodawca taką zmianę chce wprowadzić, musi na to uzyskać zgodę pracownika wyrażającą się w zawarciu porozumienia zmieniającego umowę o pracę lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli chodzi o pierwszą formę to porozumienie zmieniające może być zawarte w dowolnej formie, choć oczywiście ze względów dowodowych zaleca się zawsze zachować formę pisemną. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody, to pozostaje jedynie wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. W takim przypadku pracodawca musi zachować wszystkie wymogi formalne określone art. 42 kodeksu pracy ale także musi liczyć się z ograniczeniami czy zakazami wypowiadania umów pracownikom szczególnie chronionym. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r., wydanym w sprawie II PK 216/11 „niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie podwładnego za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu”.

Każdorazowo pracodawca musi zatem ocenić czy zmiana zakresu obowiązków danego pracownika ma charakter istotny czy też nieistotny w stosunku do pracownika i na tej podstawie zdecydować czy zmiana ta może mieć miejsce w drodze wyłącznie polecenia służbowego czy też konieczne będzie wypowiedzenie takiemu pracownikowi warunków pracy.

Poza typowym wynagrodzeniem niejednokrotnie pracownik otrzymuje od pracodawcy także inne świadczenia pieniężne, mam tu na myśli choćby różnego rodzaju dopłaty z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, które mogą podlegać egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Ponieważ wynagrodzenie może być zarówno świadczeniem periodycznym, jak też przybrać postać na przykład dodatkowej jednorazowej nagrody warto wiedzieć jakie składniki są traktowane jako wynagrodzenie pracownika i jak może przebiegać ich egzekucja.

Egzekucja z wynagrodzenia za pracę

Do egzekucji z wynagrodzenia za pracę komornik przystępuje przez jego zajęcie. Na piśmie komornik zawiadamia dłużnika, że do wysokości egzekwowanego świadczenia i aż do pełnego pokrycia długu, nie wolno mu odbierać wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia ani rozporządzać nim w żaden inny sposób. Zakres i warunki dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika regulują przepisy art. 87–91 kodeksu pracy. Przepisy te określają zamknięty katalog należności podlegających potraceniu bez zgody pracownika, określają kolejność potrąceń i zakreślają granice, w jakich potrącenia są dopuszczalne.

W niniejszym wpisie chciałabym przybliżyć co konkretnie podlega ochronie w ramach przywołanych wyżej przepisów. Najprościej rzecz ujmując, ochronie wynagrodzenia w zakresie potrąceń podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę, stałe i dodatkowe, niezależnie od ich formy (gotówkowa lub w naturze) oraz częstotliwości wypłaty (miesięczne lub za okresy dłuższe).

Warto wyjaśnić w tym miejscu jakie wypłacane pracownikom świadczenia stanowią szeroko pojęte wynagrodzenie za pracę, przepisy nie zawierają bowiem żadnego enumeratywnego katalogu składników wynagrodzenia pracownika.  Z tego też względu  istotną rolę w zakresie wykładni tego pojęcia pełni liczne, choć w niektórych kwestiach, niejednolite orzecznictwo. I tak, w ocenie sądów, składnik wynagrodzenia stanowi nagroda jubileuszowa. Takie stanowisko wybrzmiało m.in. w treści wyroku Sądu Najwyższego  z dnia 19 lutego 2004 r., wydanego w sprawie o sygn.akt I PK 217/03 oraz w wyroku z dnia 25 listopada 1982 r. w sprawie I PRN 118/82. W konsekwencji Sąd uznał, iż nagroda jubileuszowa podlega ochronie przed potrąceniami, w tym w ramach toczącej się egzekucji, tak jak standardowe wynagrodzenie. Podobne stanowisko judykatura prezentuje w zakresie odpraw emerytalnej, rentowej czy np. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Także i te świadczenia podlegają kodeksowej ochronie przed ich nieograniczonym zajęciem w egzekucji komorniczej.

Z kolei rekompensata pieniężna, jaką na podstawie umowy zawartej z pracodawcą ma otrzymać pracownik w razie zwolnienia go z innych przyczyn niż dyscyplinarne, która wykracza poza to co przewiduje kodeks pracy – nie jest wynagrodzeniem, a zatem nie podlega ochronie przewidzianej w omawianych przepisach. Jak ocenił Sąd Najwyższy odprawa (odszkodowanie umowne) nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę ani nawet charakteru świadczenia zbliżonego do wynagrodzenia za pracę. Nie stosuje się zatem do niej przepisów Kodeksu pracy o wynagrodzeniu za pracę lub innych świadczeniach związanych z pracą (por. wyrok z dnia 6 września 2005 r., sygn.akt I PK 10/05).

Wynagrodzeniem za pracę nie jest także ryczałt należny pracownikowi z tytułu używania własnego samochodu.

Przy tej okazji warto zaznaczyć, że dopóki zajęcie nie zostanie odwołane przez organ egzekucyjny, należności wypłacane po ustaniu zatrudnienia również pozostają pod ochroną wynikającą z przepisów ustawy  Kodeks pracy, w tym zakresie egzekucji komorniczej.

Egzekucja ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie są wynagrodzeniem nawet przyjmując szeroką wykładnię tego pojęcia. Nie są one gratyfikacją za świadczoną przez pracownika pracę. W ocenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej jedynym kryterium przyznania wsparcia z przedmiotowego funduszu jest sytuacja osobista (materialna, rodzinna) pracownika i jego rodziny, a nie ocena jego pracy. Nie kwalifikują się więc pod ochronę, jaką daje kodeks pracy poprzez stosowanie m.in. kwot wolnych od zajęć.

Także w ocenie sądów wypłaty z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie są objęte ochroną przed potrąceniami ale zajęcie egzekucyjne wynagrodzenia za pracę, którego podstawę stanowi art. 881 kodeksu postępowania cywilnego nie obejmuje innych świadczeń ze stosunku pracy niebędących wynagrodzeniem za pracę. Jeżeli przedmiotem zajęcia egzekucyjnego jest wynagrodzenie za pracę, a dodatkowo pracownikowi ma zostać wypłacone dofinansowanie do wypoczynku typu „wczasy pod gruszą” z  zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, pracodawca otrzymawszy od komornika takie zajęcie, zobowiązany jest wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę potrącone zgodnie z zasadami określonymi w rozdziale II Działu III Kodeksu pracy oraz przyznane świadczenie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (tak wyrok WSA w Bydgoszczy z 27.2.2018 r., II SA/Bd 1181/17).

Czy oznacza to, że tego rodzaju dofinansowanie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych  nie może zostać zajęte w postępowaniu egzekucyjnym? Nic bardziej mylnego, świadczenia te mogą być przedmiotem egzekucji ale w innym trybie. Precyzyjniej środki tego rodzaju stanowią inne wierzytelności egzekwowane na mocy art. 895 i nast. kodeksu postępowania cywilnego. Jeżeli zatem obok wynagrodzenia za pracę, komornik dokona także zajęcia innych wierzytelności przysługujących pracownikowi od pracodawcy, zajęciem tym będą objęte także wierzytelności z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Świadczenia socjalne podlegają egzekucji do pełnej wysokości, bez stosowania żadnych limitów ochronnych. Jeżeli komornik dokona zajęcia na podstawie art. 895 i nast. kodeksu postępowania cywilnego pracodawca obowiązek przekazania zajętych świadczeń komornikowi.

Podsumowując, komornik może egzekwować świadczenia socjalne z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zajęcie wynagrodzenia za pracę, które dotyczy tak periodycznego wynagrodzenia za pracę, jak i wynagrodzenia za prace zlecone oraz nagród i premii przysługujących dłużnikowi za okres jego zatrudnienia, nie rozciąga się automatycznie na środki z funduszu. Z kolei  dla świadczeń z funduszu ustawodawca nie przewidział żadnych limitów potrąceń.

Obowiązkiem każdego pracodawcy jest zapłata pracownikowi wynagrodzenia za wykonaną pracę. Wynagrodzenie to jest w sposób szczególny chronione przez ustawodawcę, albowiem pracownik nie może się go zrzec ani przenieść prawa do swojego wynagrodzenia na inną osobę. Celem niniejszego wpisu jest wyjaśnienie kiedy możliwa jest wypłata wynagrodzenia innej osobie niż pracownik lub na rachunek bankowy innej osoby.

Forma wypłaty wynagrodzenia

Zgodnie z treścią 86 §  3 kodeksu pracy wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Co istotne, pracownik może zawsze cofnąć wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych i podać numer rachunku płatniczego dla dokonywania wpłat wynagrodzenia. Do stycznia 2019 r. zasada była odwrotna tj. obowiązek wypłacenia wynagrodzenia mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, m.in. wówczas gdy  pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie.

Wypłata wynagrodzenia pełnomocnikowi pracownika

Zakaz przenoszenia prawa do wynagrodzenia za pracę nie oznacza, że pracownik nie może ustanowić pełnomocnika do odbioru wynagrodzenia. Jest to rozwiązanie jak najbardziej dopuszczalne. Pełnomocnictwo powinno być udzielone na piśmie i precyzyjnie wskazywać osobę pełnomocnika. Nie ma przeszkód aby było to pełnomocnictwo jednorazowe ale oczywiście może zostać też udzielone na dłuższy czas, a nawet bezterminowo. W doktrynie podnosi się, że udzielając pełnomocnictwa do odbioru wynagrodzenia pracownik nie przenosi na inną osobę prawa do wynagrodzenia, gdyż nie upoważnia jej do swobodnego dysponowania ­wynagrodzeniem, a jedynie do jego odbioru.

Pełnomocnictwo do odbioru wynagrodzenia może oczywiście też zostać odwołane przez pracownika, co do zasady może to nastąpić w dowolnej formie, w tym także ustnej. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem m.in. Sądu Apelacyjnego w Warszawie wyrażonym w wyroku z dnia 20 stycznia 2015 r., sygn.akt VI ACa 200/14 przepisy kodeksu cywilnego nie zastrzegają żadnej formy odwołania pełnomocnictwa przez mocodawcę, nawet w sytuacji gdy forma taka była zastrzeżona dla udzielenia pełnomocnictwa. Może ono nastąpić, co do zasady, w formie dowolnej, w tym także w sposób dorozumiany. Oczywiście, z punktu widzenia ochrony interesów pracodawcy, lepiej takie oświadczenia otrzymywać na piśmie.

Wypłata wynagrodzenia na rachunek innej osoby

Podobnie jak w przypadku pełnomocnika także i w tym zakresie pracownik ma prawo do wskazania rachunku bankowego innej osoby w celu wypłaty wynagrodzenia. W interesie pracodawcy jest dokładne wyjaśnienie czy pracownik nie zamierza aby przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Pracodawca, który wypłaci wynagrodzenie zgodnie z pełnomocnictwem udzielonym przez pracownika albo na konto upoważnionej osoby, nie odpowiada za niewywiązanie się przez pełnomocnika/właściciela konta z przekazania mu wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas roszczenie wobec pełnomocnika ze stosunku pełnomocnictwa bądź żądanie zwrotu przewłaszczonej kwoty od właściciela rachunku, nie może on natomiast domagać się ponownej wypłaty wynagrodzenia od pracodawcy.

Wypłata wynagrodzenia współmałżonkowi pracownika

Polskie ustawodawstwo dopuszcza możliwość także zapłaty wynagrodzenia innej osobie, bez zgody pracownika. Wyjątek ten przewidziany jest  w przepisach ustawy Kodeks Rodzinny i opiekuńczy. Precyzyjniej art. 28  §  1 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego stanowi, że jeżeli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, ażeby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka. Niemożliwe jest zastosowanie powyższej  normy gdy małżonkowie nie pozostają we wspólnym pożyciu ale nakaz wypłaty wynagrodzenie małżonkowi pracownika jest skuteczny nawet po ustaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków uchylić lub zmienić nakaz.

Zgodnie z brzmieniem nadal aktualnej uchwały Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1987 r., sygn.akt III CZP 91/86 nakazanie wypłacania wynagrodzenia za pracę  obejmuje zarówno płacę zasadniczą, jak i wszelkie dodatki, dopłaty i ekwiwalenty pieniężne, oraz rent, emerytur, a także wszelkich stałych i powtarzających się świadczeń albo innych należności.

Drugim przepisem tego rodzaju jest art. 29 k.r.o., który stanowi, że w razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Względem osób trzecich sprzeciw jest skuteczny, jeżeli był im wiadomy.  Tym samym w sytuacjach takich jak np. choroba pracownika jego współmałżonek ma legitymację do pobierania wynagrodzenia za pracę. Wypłata wynagrodzenia małżonkowi jest co do zasady dopuszczalna wyjątkowo, choć może się powtarzać.

Warto pamiętać, iż nie jest w tym wypadku wymagalne jakiekolwiek, nawet pisemne  upoważnienie współmałżonka do odbioru wynagrodzenia.

Wypłata wynagrodzenia nieupoważnionej osobie nie powoduje wygaśnięcia obowiązku zapłaty wynagrodzenia pracownikowi dlatego rolą pracodawcy powinno być wyjaśnienie oraz pozyskanie niezbędnego dokumentu do wypłaty wynagrodzenia w inny sposób niż na rachunek pracownika.

Tzw. tarcza 4.0 (ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-191) wprowadziła do porządku prawnego tj. do ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw – przepis art. 15gc który mówi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Rozwiązanie to nie jest tak naprawdę niczym nowym bo prawo pracodawcy do polecenia pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu zostało potwierdzone już wcześniej w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Konkretniej, sąd ten w wyroku z dnia 24.01.2006 r., wydanym w sprawie o sygn. akt I PK 124/05 wyraźnie wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Aczkolwiek rozwiązanie zawarte w Tarczy 4.0 jest o tyle odmienne, że gwarantuje pracodawcy możliwość decydowania o udzieleniu urlopu zaległego w wymiarze maksymalnie 30 dni urlopu. Wcześniej zaś przyjmowało się, że pracodawca może udzielić tylu dni zaległego urlopu jaki pracownikowi przysługuje.
Komentowany przepis nie definiuje formy udzielenia pracownikowi urlopu zaległego. Nie ma raczej wątpliwości co do tego, że jest to polecenie pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 1 kodeksu pracy. Tu też ustawodawca nie przewidział żadnej szczególnej formy, a zatem możliwa jest każda forma, w tym polecenie ustne. Oczywiście z uwagi na kwestie dowodowe najlepiej jest zachować formę pisemną.
Podobnie na próżno szukać w treści przepisu wskazania terminu, w którym pracownik powinien urlop wykorzystać, w związku z czym i tu należy przyjąć rozwiązanie kodeksowe i uznać, że jest to dzień 30 września. Potwierdza to stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 12 marca 2020 r. dotyczące możliwości wysłania pracowników przez pracodawcę na zaległe urlopy wypoczynkowe w okresie zagrożenia koronawirusem. Podano w nim, iż „zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika (np. przesunięcie terminu urlopu, choroba pracownika) pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym. Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym wyżej przepisie”.
Warto też podkreślić, iż naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do 30 września kolejnego roku nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę (tak wyrok Sądu Najwyższego z 05.12.2000 r., I PKN 121/00).
Pracownik nie może odmówić udania się na zaległy urlop bo wspomniany wyżej przepis takiego prawa mu nie gwarantuje, a niewykonanie takiego polecenia pracodawcy udania się na urlop, może skutkować również nałożeniem na pracownika kary porządkowej przewidzianej Kodeksem pracy.

Nadal, nawet a czasie trwającej pandemii, pracodawca nie ma natomiast prawa do polecenia pracownikowi wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego.

Wspólnik jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością podlega ubezpieczeniom społecznym na podstawie art. 8 ust. 6 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Wspólnicy tych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością, w których udziały nie należą wyłącznie do jednej osoby mogą również podlegać ubezpieczeniom społecznym. Może stać się tak wówczas gdy zostanie z nimi przez spółkę dodatkowo nawiązany chociażby stosunek pracy albo wówczas gdy wspólników będzie przykładowo dwóch ale udział jednego ze wspólników będzie jedynie iluzoryczny.
Ubezpieczeniu pracowniczemu nie może jednak podlegać wspólnik większościowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, tak orzekł Sąd Najwyższy m.in. w postanowieniu z dnia 24 marca 2021 r., sygn.akt III USK 156/21 uzasadniając, że w takim przypadku ilość udziałów (przewagi głosów w zgromadzeniu wspólników) oraz sposób jej wykorzystywania powoduje, iż udziałowiec nie może pozostawać w stosunku pracy ze spółką ze względu na brak elementów konstrukcyjnych właściwych dla stosunku pracy.
Z drugiej jednak strony taki wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie będąc wspólnikiem jedynym podlegać może, a może inaczej – często dowiaduje się o tym po czasie – że podlega ubezpieczeniom społecznym jak wspólnik spółki jednoosobowej. Zakład Ubezpieczeń Społecznych i sądy bowiem uznają, że w sytuacji, gdy jeden ze wspólników spółki z ograniczoną odpowiedzialnością będzie miał rażąco więcej udziałów od wszystkich pozostałych wspólników, to takiego wspólnika należy traktować jako jedynego wspólnika spółki, pomimo iż formalnie pozostaje on wspólnikiem większościowym. Tytułem przykładu Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 15 listopada 2018 r., sygn.akt III AUa 916/18 orzekł, iż na użytek prawa ubezpieczeń społecznych wspólnika większościowego (posiadającego 92% udziałów) należy traktować jako jedynego wspólnika spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Z perspektywy norm prawa ubezpieczeń społecznych, tego rodzaju spółkę należy traktować jako spółkę jednoosobową.

Na koniec należy przypomnieć, że Trybunał Konstytucyjny rozstrzygnął kwestię oskładkowania wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i wyrokiem z dnia 25 września 2014 r., sygn. SK 4/12 orzekł, że art. 8 ust. 6 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, w zakresie odnoszącym się do wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jest zgodny z art. 64 ust. 2 w związku z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

Wniosek z tego taki, że należy we właściwy sposób ułożyć strukturę udziałów w kapitale zakładowym spółki aby odnieść korzyść w postaci nieopłacania przez wspólników spółki składkek na ubezpieczenie społeczne.

Praca zdalna polega na wykonywaniu przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania. Praca zdalna może być polecona pracownikowi w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, o ile ma to na celu przeciwdziałanie COVID-19. O tym czy dany pracownik będzie świadczył pracę w ramach pracy zdalnej decyduje indywidualnie pracodawca, bez konieczności uzgadniania tej formy świadczenia pracy z pracownikiem. Kwarantanną zaś jest odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się COVID -19.

Praca na kwarantannie
Obecnie obowiązujące przepisy, a konkretnie art. 4 h ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych stanowią wprost, że w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach. Tym samym wolą ustawodawcy jeżeli pracownik przebywa na kwarantannie powinien za ten czas otrzymać świadczenia chorobowe (art. 4 hb ustawy). Jednak jeśli w czasie odbywania kwarantanny świadczy on pracę w formie zdalnej, to zamiast wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego, pracownik taki powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę wykonaną. Trzeba jednak pamiętać, że podczas kwarantanny pracodawca nie może zmusić pracownika do świadczenia pracy tj. nie może mu wydać takiego polecenia, świadczenie pracy jest bowiem możliwe wówczas jedynie za zgodą pracownika.

Urlop w czasie kwarantanny
Może się zdarzyć, że pracownik zawnioskuje o udzielenie urlopu, który przypadanie na okres kwarantanny bądź też w okresie urlopu zostanie na tą kwarantannę skierowany. Pozostaje zatem przeanalizować jak powinien zachować się w tej sytuacji pracodawca. Brak jest w tym zakresie stosownych przepisów w ustawie wyżej przywołanej, stąd odnieść się należy do ogólnych przepisów tj. art. 165 i 166 kodeksu pracy. I tak, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy np. z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Z kolei część urlopu niewykorzystaną z powodu takiego odosobnienia pracodawca jest obowiązany udzielić mu w terminie późniejszym. Tak więc kwarantanna powoduje przerwanie wykorzystywanego urlopu pracownika, a w jej okresie urlop nie powinien być takiemu pracownikowi przez pracodawcę udzielony.
Warto jednak mieć na uwadze, że dotyczy to tylko sytuacji, w której pracownik nie świadczy pracy zdalnej. W przypadku bowiem gdy pracownik na swój wniosek świadczy pracę podczas okresu kwarantanny, urlop wypoczynkowy może zostać mu udzielony. Brak jest bowiem jakichkolwiek przeciwwskazań do uznania, że w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje prawo do urlopu i nie może z niego skorzystać.

Kwarantanna w okresie przestoju
Możliwa jest także sytuacja kiedy pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, mimo że jest gotowy do jej świadczenia. Obecnie, w dobie zamknięcia wielu zakładów pracy, pracodawcy zmuszeni są wysyłać swoich pracowników na tzw. postojowe. Zgodnie z regulacjami kodeksu pracy w okresie przestoju pracodawca może albo powierzyć pracownikowi inną pracę i ją wynagrodzić albo wypłacić wynagrodzenie gwarancyjne – przestojowe. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W takich warunkach również może dojść do skierowania pracownika na przymusową kwarantannę. Rodzi się zatem pytanie czy w takiej sytuacji winien on otrzymać wynagrodzenie postojowe czy też świadczenia z ustawy antykryzysowej czyli np. zasiłek chorobowy. Zważywszy, że podczas przestoju, co do zasady, pracownik jest gotowy do wykonywania pracy ale doznaje przeszkód ze strony pracodawcy to w momencie skierowania na kwarantannę gotowość tę już traci co uzasadnia wniosek, iż zamiast wynagrodzenia przestojowego, za okres kwarantanny powinien otrzymać świadczenia chorobowe.

Pracownik może świadczyć pracę zdalną podczas kwarantanny ale nie może zostać do tego zobligowany. Jeżeli zdecyduje się pracę tą świadczyć zachowuje prawo do wynagrodzenia oraz urlopu. W innym przypadku prawodawca zapewnił mu świadczenia chorobowe.

Oferty pracy zdalnej można znaleźć na stronie Jooble.

Osoba prowadząca działalność gospodarczą, podobnie jak chociażby pracownik, w przypadku choroby, o ile oczywiście podlega ubezpieczeniu chorobowemu ma prawo do zasiłku chorobowego. Trzeba pamiętać, że ubezpieczenie chorobowe jest bowiem w przypadku przedsiębiorcy dobrowolne.

Wielu małych przedsiębiorców z uwagi na charakter działalności i brak zatrudnionych w firmie pracowników, w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego i pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, musi dokonywać określonych czynności dla dalszego funkcjonowania przedsiębiorstwa typu wystawienie faktury czy złożenie deklaracji do ZUS lub urzędu skarbowego. Z praktyki wiadomo mi, że niemal zawsze Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznaje dokonanie takich czynności za przejaw prowadzenia działalności gospodarczej służący następnie za podstawę odmowy wypłaty zasiłku chorobowego. W większości przypadków decyzje takie są jednak niesłuszne i zaskarżenie ich do sądu prowadzi do ich wyeliminowania z obrotu prawnego.

Poniżej przybliżę nieco tą tematykę.

Zgodnie z art. 17 ust 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Z przepisu tego wynikają dwie odrębne przesłanki, które powodują utratę prawa do zasiłku chorobowego. Pierwsza przesłanka to wykonywanie pracy zarobkowej w okresie orzeczonej niezdolności do pracy, a druga to wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia. Ogniskując zainteresowanie wokół pierwszej z nich trzeba podkreślić, że za wykonywanie pracy zarobkowej należy rozumieć wykonywanie wszelkich czynności zmierzających do uzyskania wynagrodzenia lub dochodu, w tym także prowadzenie działalności gospodarczej (patrz wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 16 maja 1996 r., sygn.akt III AUr 388/96).  Trzeba jednak pamiętać, że prowadzenie działalności to pojęcie dość szerokie bo przedsiębiorcy często są też pracodawcami zatrudniającymi pracowników i wówczas mogą wykonywać zasadniczo dwa rodzaje czynności, tj. świadczyć pracę wynikającą z rodzaju działalności czyli świadczyć usługi księgowe, prawnicze, wykonywać zlecone prace krawieckie, budowlane czy jakiekolwiek inne, a po drugie muszą wykonywać wiele czynności formalnych z tym związanych na przykład wypłacać wynagrodzenie, płacić składki na ubezpieczenie społeczne, podpisywać określone dokumenty itd. Z tego też względu, choć wprost nie wynika to z przytoczonego przepisu, w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że nie każdy przejaw aktywności przedsiębiorcy stanowi o naruszeniu art. 17 ust 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Przykładowo jeżeli aktywność taka ogranicza się do wykonywania sporadycznych czynności zarządzających, samo podpisanie faktur przygotowanych przez zatrudnionych pracowników, nie przesądza o prowadzeniu działalności zarobkowej w rozumieniu powołanego wyżej przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2012 r., sygn.akt II UK 186/11). Choć odnotować można też i takie poglądy, że  podpisywanie przez prowadzącego pozarolniczą działalność rachunków to nie tylko złożenie samego podpisu, ale także proces myślowy, który obejmuje koncepcyjną analizę treści sygnowanych dokumentów pozostających w związku z prowadzoną pozarolniczą działalnością, a zatem jeżeli na zasiłku chorobowym przedsiębiorca wystawia co miesięcznie kilka rachunków  kontynuowanie tej działalności w takim samym (nieumniejszonym) zakresie w okresie korzystania z zasiłku chorobowego narusza komentowany przepis, aczkolwiek co istotne – dotyczyło to przedsiębiorcy świadczącego usługi najmu, a więc takiego, dla którego wystawianie faktur to zdecydowania część aktywności jaką podejmuje w ramach swojej działalności.

Co więcej, przyjmuje się też, że sporadyczna i wymuszona okolicznościami aktywność zawodowa może usprawiedliwiać zachowanie prawa do zasiłku chorobowego. Trzeba jednak pamiętać, że wykonywanie takich czynności musi mieć charakter wyjątkowy i nie może polegać na wykonywaniu takich czynności jakie przedsiębiorca wykonuje na co dzień, nie będąc na zasiłku chorobowym czyli co do zasady, krawcowa nie powinna wykonywać usług szycia dla swoich klientów. Natomiast czynności poza podstawową działalnością, zwłaszcza te których obowiązek wykonania ciąży na przedsiębiorcy jako na pracodawcy albo jako na podatniku nie powinny być kwalifikowane jako wykonywanie pracy. Taką też linię orzeczniczą prezentuje większość sądów choć zdarzają się także przejawy bardziej rygorystycznego podejścia jak chociażby to wynikające z treści wyroku Sąd Najwyższego z dnia z dnia 5 czerwca 2008 r., wydanego w sprawie III UK 11/08 gdzie uznano, że zawarcie przez przedsiębiorcę w okresie pobierania zasiłku chorobowego umowy o pracę z nowym pracownikiem w ramach prac interwencyjnych powoduje utratę prawa do tego zasiłku na podstawie art. 17 ust. 1 powołanej wyżej ustawy. Skład sędziowski uznał bowiem, że choć jest to zachowanie incydentalne to jednak wykracza ono poza to, co jest konieczne do „zachowania” działalności gospodarczej.

Przykłady, takich czasem z pozoru przeciwstawnych poglądów sądów można mnożyć, aczkolwiek każdy przypadek jest inny, uwarunkowany innymi okolicznościami i dotyczącymi różnego rodzaju działalności gospodarczej, stopnia jej zorganizowania, charakteru  itd. Sugerowałabym wszystkim przedsiębiorcom, którym grozi utrata zasiłku chorobowego z powodu wykonania czynności czy zespołu czynności w trakcie przebywania na zwolnieniu aby skoncentrowali swoją uwagę w sądzie na właściwie prowadzonym postępowaniu dowodowym bo od ustaleń faktycznych sądu zależy jak później oceni daną sytuację.

Podsumowując to zagadnienie można sformułować pewną ogólną regułę, iż przedsiębiorca w trakcie zwolnienia lekarskiego i pobierania z tego tytułu zasiłku nie może prowadzić działalności gospodarczej tj. co do zasady nie może świadczyć usług ale nie będzie prowadzić do utraty prawa do zasiłku aktywność niepołączona z osobistym świadczeniem pracy, w szczególności np. jeżeli osoba prowadząca jest równocześnie pracodawcą i wyłącznie w zakresie jej obowiązków leży nadzór nad działalnością prowadzonej firmy.