Emerytury górnicze

Emerytury górnicze są szczególnym rodzajem świadczeń emerytalnych, które przysługują osobom spełniającym określone przepisami kryteria ich przyznawania. Są to świadczenia korzystniejsze w relacji do zwykłych emerytur jeżeli chodzi np. o wiek uprawnionego ale ubiegać się o nie mogą z kolei tylko te osoby, które spełniają ściśle określone warunki tj. wykonywały pracę górniczą (co do zasady pod ziemią) lub pracę równorzędną z pracą górniczą, jeżeli praca ta wykonywana była co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy.

Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych wyróżnia co do zasady następujące rodzaje emerytur górniczych:
– emerytury w obniżonym ale określonym wieku,
– emerytury przysługujące bez względu na wiek.

Ponadto wciąż warunki przyznania tych świadczeń są zróżnicowane ze względu na datę urodzenia tj. inne muszą spełniać osoby urodzone przed dniem 1 stycznia 1949 r., a nieco inne urodzone po 31 grudnia 1948 r., a przed dniem 1 stycznia 1969 r.

Precyzyjniej rzecz ujmując emerytura w obniżonym wieku (niezależnie od samej daty urodzenia uprawnionego) przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki:
1)ukończył 55 lat życia;
2)ma okres pracy górniczej wynoszący łącznie z okresami pracy równorzędnej co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, w tym co najmniej 10 lat pracy górniczej określonej wyraźnie w treści przepisów powołanej ustawy,
3)nie przystąpił do otwartego funduszu emerytalnego albo złożył wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem Zakładu, na dochody budżetu państwa.
Z tym, że jeżeli okres pracy górniczej wynosi minimum 15 lat przy łącznym okresie – co najmniej 20 lat dla kobiet, a dla mężczyzn co najmniej 25 lat – pracy górniczej i równorzędnej wiek emerytalny wynosi już tylko 50 lat.
Bez względu na wiek górnika z kolei oraz niezależnie od zajmowanego przezeń stanowiska emerytura przysługuje w razie wykonywania pracy górniczej pod ziemią stale i w pełnym wymiarze czasu pracy przez co najmniej 25 lat.

Natomiast jeżeli chodzi o emerytury dla górników urodzonych przed dniem 1 stycznia 1949 r., to mogą oni skorzystać z tego świadczenia w dwóch przypadkach tj.
– mogą przejść na zwykłą emeryturę w wieku obniżonym o 6 miesięcy za każdy rok pracy górniczej pod ziemią albo pracy górniczej na odkrywce w kopalniach siarki i węgla brunatnego oraz w kopalniach otworowych siarki (art. 39 ustawy) jeżeli legitymując się okresem co najmniej 5 lat pracy górniczej, o której mowa w art. 50c ust. 1, wykonywanej pod ziemią stale i w pełnym wymiarze czasu pracy, albo pracy górniczej, o której mowa w art. 50c ust. 1 pkt 4 i 5, wykonywanej stale i w pełnym wymiarze czasu pracy na odkrywce w kopalniach siarki i węgla brunatnego oraz w kopalniach otworowych siarki,
– mogą przejść na emeryturę jeżeli osiągnęli wiek 55 lat – kobieta i 60 lat mężczyzna i posiadają odpowiednio 20 czy 25 -letni okres pracy, w tym min. przez 15 lat wykonywali następujące prace: prace pod ziemią, wydobywanie odkrywkowe węgla brunatnego, piasku podsadzkowego, anhydrytu i gipsu, wydobywanie, obróbka i przeróbka surowców skalnych oraz wydobywanie ropy naftowej i gazu, prace wiertnicze, geofizyczne, hydrogeologiczne i geodezyjne przy poszukiwaniu surowców i wody, przeróbka mechaniczna węgla, produkcja brykietów z węgla, prace na oddziałach prażalni łupków lub prace na zwałowiskach górniczych, hutniczych i elektrociepłowniczych.

W przypadku natomiast osób urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r., a przed dniem 1 stycznia 1969 r. przysługuje im prawo do emerytur na warunkach określonych powyżej ale dodatkowym warunkiem jest tu spełnienie wszystkich przesłanek ich nabycia do końca 2008 r. i nieprzystąpienia do OFE albo złożenia wniosku o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w funduszu emerytalnym, za pośrednictwem ZUS, na dochody budżetu państwa.

Przy tej okazji nadmienić należy, że na podstawie powołanej ustawy z 27 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz ustawy – Karta Nauczyciela uchylone zostały wcześniejsze przepisy regulujące prawo do emerytur górniczych. Aczkolwiek art. 3 ust 1 tejże ustawy stanowi, że osobom, które do dnia 31 grudnia 2008 r. spełniły warunki do emerytury górniczej określone w art. 34 lub w art. 48-49 ustawy, o której mowa w art. 1, w brzmieniu obowiązującym w dniu 31 grudnia 2006 r., przysługuje górnicza emerytura na warunkach określonych w tych przepisach. Art. 34 dotyczył osób urodzonych przed 1 stycznia 1949 i zawierał podobne warunki jakie przewiduje ustawa o emeryturach i rentach z FUS w aktualnym brzmieniu, natomiast art. 48 dotyczył z kolei górników urodzonych po 31 grudnia 1948 r., a przed dniem 1 stycznia 1969 r.

Nie jest moją intencją cytowanie tych przepisów, a jedynie zwrócenie uwagi na dodatkowy, często bardzo istotny fakt – mianowicie, że w wyniku nowelizacji wykreślony został przy okazji art. 38 ustawy który stanowił, że za okresy zaliczalne do pracy górniczej uważa się okresy wymienione w art. 6 ust. 1 pkt 4-8, ust. 2 pkt 2, 3, 5-8 oraz w art. 7 pkt 1-7, 9 i 12, z tym że przez zatrudnienie, o którym mowa w tych przepisach, uważa się pracę górniczą oraz pracę równorzędną z pracą górniczą określone w art. 36 ust. 1 lub ust. 3, wykonywane co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy. Poprzednio zatem zaliczeniu do pracy górniczej mogły być takie okresy jak np. okresy pobierania renty, okresy urlopu wychowawczego, nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, co w sposób oczywisty było bardzo korzystne dla wielu ubiegających się o przyznanie emerytury w tym trybie. Od 1 stycznia 2007 r. obowiązuje zamiast tego regulacja art. 50c, w którym odmiennie niż do dnia nowelizacji ustawy, zdefiniowane zostały okresy pracy górniczej (art. 50c ust. 1) i okresy równorzędne z pracą górniczą (art. 50c ust. 2), a ponadto w ustawie emerytalnej nie występują już okresy zaliczalne do pracy górniczej. Dobitnie podkreślił to Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 26 lutego 2015 r., sygn.akt III AUa 507/14 stanowiąc, iż „po nowelizacji ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dokonanej ustawą z dnia 27 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz ustawy – Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2005 r. Nr 167, poz. 1397) – wobec skreślenia dawnego art. 38 u.e.r.f.u.s. i braku jego odpowiednika w przepisach Rozdziału 3a Działu II ustawy, nie ma obecnie możliwości uwzględniania w wymaganym stażu pracy uprawniającym do emerytury górniczej tzw. okresów zaliczalnych do pracy górniczej, jakimi były wymienione w art. 38 okresy składkowe z art. 6 ust. 1 pkt 4-8, ust. 2 pkt 2, 3 i 5-8 oraz okresy nieskładkowe z art. 7 pkt 1-7, 9 i 12”. Oznacza to ni mniej nie więcej to, że obecnie osoby ubiegające się o emeryturę górniczą bez względu na wiek będą mogły doliczyć do okresów pracy górniczej wyłącznie okresy:

– niezdolności do pracy z tytułu wypadku przy pracy albo z tytułu choroby zawodowej, za które wypłacone zostało wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy albo świadczenie rehabilitacyjne,
-czasowego oddelegowania pracowników, o których mowa w art. 50c ust. 1 pkt 6, do zawodowego pogotowia ratowniczego w Centralnej Stacji Ratownictwa Górniczego S.A. w Bytomiu, w KGHM Polska Miedź S.A. Oddział Jednostka Ratownictwa Górniczo-Hutniczego w Lubinie lub w okręgowych stacjach ratownictwa górniczego bezpośrednio poprzedzone pracą górniczą wykonywaną pod ziemią stale i w pełnym wymiarze czasu pracy, przypadające w czasie trwania stosunku pracy.

Optymalizacja kosztów zatrudnienia pracowników – przegląd możliwości i zagrożeń dla pracodawcy


Z uwagi na wysokie koszty zatrudniania pracowników, zwłaszcza w sytuacji gdy pracownicy wykonują obowiązki w godzinach nadliczbowych, pracodawcy są zmuszeni do poszukiwania różnorakich sposobów optymalizacji kosztów ich zatrudnienia, co najczęściej niestety odbywa się kosztem pracowników i z obejściem przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Doświadczenie uczy, że pracownicy motywowani chęcią kontynuowania zatrudnienia godzą się na stosowanie różnorakich pozornych instytucji, mających na celu „ukrycie” faktycznego wykonywania przez nich pracy w godzinach nadliczbowych, co jednakże nie oznacza, że zgoda stron sanuje taką czynność prawną i że nie jest później możliwe dochodzenie przez pracowników roszczeń.

Do sposobów takiej optymalizacji najczęściej należą:

I. Zawieranie z własnymi pracownikami umów zleceń.
Generalnie nie ma formalnego zakazu zatrudniania własnych pracowników na umowę zlecenie. Wręcz przeciwnie, ustawodawca wyraźnie taką możliwość przewiduje statuując jedynie z tego tytułu nieco surowsze obowiązki w zakresie ubezpieczeń społecznych. Art. 9 ust 4b ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych stanowi bowiem, że osoby podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu zlecenia, jeżeli umowa zlecenia została zawarta z pracodawcą, z którym pozostają równocześnie w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonują pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy.
Podkreślenia wymaga jedynie to, że nie jest dopuszczalne w świetle prawa zatrudnianie pracownika w tym samym charakterze częściowo jako pracownika, a częściowo jako zleceniobiorcy. Możliwe jest natomiast powierzenie w ramach zlecenia własnemu pracownikowi innych zdań niż te, które wykonuje on w ramach stosunku pracy. z kolei powierzenie identycznych, jak w umowie o pracę, obowiązków uznane zostanie za świadczenie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 12 kwietnia 1994 r., wydanej w sprawie i PZP 13/94 „umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art. 134 kodeksu pracy (aktualnie zmieniona numeracja)”. Jeszcze dobitniej podsumowuje tą kwestię wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 2000 r., sygn.akt II UKN 523/99 rozstrzygający, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne.
Reasumując, nie rodzi niebezpieczeństwa opisanych wyżej skutków zatrudnienie swojego pracownika w innym charakterze niż w ramach stosunku pracy.

II. Wykorzystywanie instytucji outsourcingu pracowniczego.
Na wstępie należy poświęcić kilka słów samej instytucji outsourcingu. Bardzo trafnie charakteryzuje ją wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 28 października 2009 r., sygn.akt V ACa 418/09 stanowiąc, iż „outsourcing jest to system umów o przedsiębiorstwie, polegający na tym, że obsługę przedsiębiorstwa powierza się podmiotom zewnętrznym, nie będącym jego pracownikami. Istotą outscourcingu jest więc jego zewnętrzność i równorzędny charakter stosunków pomiędzy przedsiębiorcą zlecającym a przedsiębiorcą przyjmującym zlecenie. Outsourcing w znaczeniu węższym dotyczy obsługi w zakresie potrzeb wewnętrznych(np. umowa o prowadzenie ksiąg rachunkowych), natomiast w szerszym znaczeniu dotyczy także właściwej działalności przedsiębiorcy zlecającego adresowanej do jego odbiorców”. Co do zasady outsourcing jest oczywiście dopuszczalny przez polskie prawo o ile rzeczywiście dochodzi do faktycznego zlecenia określonych zadań zewnętrznemu podmiotowi.
Można spotkać praktykę gdy pracodawcy chcąc nie wypłacać pracownikom wyższego wynagrodzenia za pracę sięgają po outsourcing powierzając zewnętrznemu podmiotowi część tych samych zadań, które wykonują jego pracownicy. Oczywiście jest to praktyka niedozwolona bowiem nie dochodzi w ogóle do jakiegokolwiek przejęcia pracowników przez podmiot trzeci w taki sposób, że przejmujący staje się ich pracodawcą. Aby mówić o skutecznym outsourcingu musi bowiem dojść do spełnienia się przesłanek z art. 231 § 1 kodeksu pracy. z reguły nie może być mowy a outsourcingu wówczas jeżeli podmiot zewnętrzny nie przejmuje środków materialnych pracodawcy, za pomocą których powierzone mu umową zadania mają być realizowane.
W przypadku gdy outsourcing jest pozorny pracownik ma możliwość wystąpienia z powództwem o ustalenie stosunku pracy łączącego go z rzeczywistym pracodawcą. W takim przypadku na powodzie ciąży obowiązek wykazania przesłanek określających cechy charakterystyczne tego stosunku prawnego, łączącego go ze stroną pozwaną, zaś na stronie pozwanej, powołującej się na – wynikający z następstw zastosowania art. 231 k.p. – brak legitymacji procesowej biernej, obowiązek wykazania, że doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, który stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowym stosunku pracy z powodem. Charakter prawny stosunku zatrudnienia oceniany jest bowiem w oparciu o określone cechy występujące w umowie i uzewnętrzniające się w procesie wykonywania pracy, będące wyrazem woli stron tego stosunku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2017 r., sygn.akt i PK 72/16).
W takiej sytuacji pracodawcy starający się pozornie obniżyć koszty pracy nadal byliby odpowiedzialni za zapłatę składek na ubezpieczenie społeczne z tytułu zatrudnienia tych pracowników.

III. Tworzenie nowych podmiotów.
Pracodawcy decydują się czasem na tworzenie nowych podmiotów prawa handlowego, spółek zależnych, które wespół z tym właśnie pracodawcą zatrudniają pracowników po to aby uniknąć wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a czasem przy innym zakresie obowiązków – konieczności zapłaty składek ZUS od umowy zlecenia na przykład. Teoretycznie nie ma ani zakazu tworzenia spółek zależnych ani zatrudniania w nich tych samych osób. Co do zasady, nie analizując sprawy pod kątem obejścia przepisów prawa pracy, nikogo nie dziwi zatrudnienie tej samej osoby w dwóch odrębnych podmiotach prawa. Aczkolwiek i to działanie – w razie chęci ze strony pracowników dochodzenia swoich praw – może przyjąć niekorzystny dla pracodawców obrót. Jak bowiem podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 lipca 2015 r., sygn.akt II PK 282/14 „praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia, zawartej między spółką wchodzącą w skład grupy spółek a pracownikiem innej spółki należącej do tej samej grupy, której przedmiotem jest wykonywanie tych samych czynności co wynikające z umowy o pracę, jest pracą świadczoną w ramach stosunku pracy ze spółką-pracodawcą”.

IV. Pracownicy tymczasowi.
Rozwiązaniem dla pracodawców w sytuacji zwiększonej liczby zamówień czy w przypadków firm prowadzących bardziej sezonową działalność jest zatrudnianie pracowników tymczasowych. Jest to z pewnością także sposób na optymalizację kosztów zatrudnienia poprzez eliminowanie konieczności chociażby zapłaty własnym pracownikom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z tym tylko, że dotyczy raczej pracowników o mniejszych kwalifikacjach, wykonujących czynności powtarzalne i z reguły prace typowo fizyczne. Szczegóły zatrudnienia pracowników przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2013 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Należy jednak pamiętać, że agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Niestety pracodawcy muszą się w takiej sytuacji jednak liczyć w koniecznością zapłaty agencji pracy tymczasowej wynagrodzenia za jej usługi.