Choroba po ustaniu stosunku pracy

Osoby, których stosunek pracy ustał, niezależnie od trybu, w którym to się stało mają pod pewnymi warunkami prawo do zasiłku chorobowego oraz przez określony czas podlegają ubezpieczeniu zdrowotnemu, a tym samym mogą korzystać nieodpłatnie ze świadczeń medycznych.
W obu przypadkach ustawodawca zdecydował się finansować świadczenia byłych już ubezpieczonych pomimo, że nie są już opłacane składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Ponieważ jednak świadczenia te mają charakter wyjątkowy bardzo ściśle zostały określone ramy czasowe, w których byli już pracownicy mogą z nich skorzystać.

Zasiłek wypłacany po ustaniu ubezpieczenia chorobowego
Treść art. 7 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowi, że osobie niezdolnej do pracy przez co najmniej 30 dni przysługuje prawo do zasiłku chorobowego w dwóch przypadkach tj. jeżeli ta niezdolność do pracy powstała w ciągu:
1) 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego lub
2) 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego – w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.
Tym samym w zależności od rodzaju choroby, nota bene oznaczonej przez lekarza stwierdzającego niezdolność do pracy, zależy jak długo były pracownik może skorzystać ze świadczeń chorobowych wypłacanych mu przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Trzeba mieć przy tym na uwadze, że choroba zakaźna, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub inna choroba, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby jest określona w zaświadczeniu lekarskim poprzez wskazanie w polu nr 16 kodu „E” (patrz art. 57 powołanej ustawy). Innymi słowy, jeżeli na druku zwolnienia lekarskiego lekarz wpisze kody od „A” do „D”- z tym że na prośbę ubezpieczonego możliwe jest pominięcie umieszczenia kodu „B” i „D” – oznacza to, że zasiłek chorobowy będzie przysługiwał tylko wówczas gdy niezdolność do pracy powstanie nie później niż w ciągu 14 dni od ustania zatrudnienia, zaś w przypadku niezdolności do pracy oznaczonej kodem „E” okres ten wydłuża się aż do 3 miesięcy.
Warto podkreślić, że pracownik, który w ostatnim miesiącu zatrudnienia przebywał na urlopie bezpłatnym, a niezdolnym do pracy stał się przed upływem 14 dni od ustania stosunku pracy, nie nabywa prawa do zasiłku chorobowego na podstawie komentowanego przepisu, jako że zatrudnienie w czasie urlopu bezpłatnego jest w istocie przerwą w realizacji pracowniczego obowiązku świadczenia pracy, nie stanowi tytułu podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu i okresu tego nie wlicza się zresztą do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia z 12 czerwca 2002 r., wydanej w sprawie III UZP 4/02).

Prawo do bezpłatnej opieki zdrowotnej
Dostęp do świadczeń medycznych reguluje z kolei ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 roku o świadczeniach z opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Do świadczeń tych należą świadczenia z zakresu badań diagnostycznych, leczenia onkologicznego, prawo do wizyt lekarskich, opieki szpitalnej itd. Także i w tym przypadku ustawodawca zdecydował się na zagwarantowanie dostępu do tych świadczeń osobom, które z różnych przyczyn nie kontynuują już zatrudnienia. Precyzyjniej art. 67 ust. 4 przywołanej ustawy stanowi, że osoby takie mają prawo do świadczeń opieki zdrowotnej przez 30 dni od daty wygaśnięcia obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego, a więc co do zasady od dnia ustania zatrudnienia.
Aczkolwiek w pewnych wyjątkowych sytuacjach były już pracownik ma prawo do bezpłatnej opieki medycznej nawet przez kilka miesięcy. Mianowicie będą to osoby, które:
– pobierają, pomimo wygaśnięcia obowiązku ubezpieczenia, zasiłek chorobowy przyznany na podstawie (wyżej wspomnianych) przepisów o ubezpieczeniu chorobowym lub wypadkowym, którego nie zalicza się do podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne,
– ubiegają się o przyznanie im emerytury lub renty przez cały okres trwania postępowania o przyznanie tych świadczeń.

Podsumowując, osoby których stosunek zatrudnienia ustał mają w opisanych wyżej przypadkach zarówno prawo do zasiłku chorobowego, jak i bezpłatnej opieki zdrowotnej, z tym zastrzeżeniem, że są to uprawnienia jedynie terminowe.

Rozwiązanie umowy o pracę z pijanym pracownikiem

Stawienie się do pracy lub świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości lub stanie po spożyciu alkoholu – co do zasady – jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Podobnie należy kwalifikować spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy. Tym samym okoliczności takie, z reguły, uzasadniają rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy tj. posługując się językiem potocznym – rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Jak udokumentować podstawę rozwiązania umowy o pracę
Bezdyskusyjnie obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę. Na wielu portalach internetowych wciąż można przeczytać, że stan nietrzeźwości pracownika nie musi być potwierdzony badaniem alkomatem, okoliczność ta może być bowiem wykazana wszelkimi innymi środkami dowodowymi jak chociażby zeznaniami świadków – współpracowników. W obowiązującym porządku prawnym twierdzenia tego rodzaju nie polegają jednakże na prawdzie. Aktualnie, znowelizowany art. 17 ust 3 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowi, że badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a więc w zasadzie Policja, a do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie. Szczegółowo rzecz ujmując, do 30 czerwca 2011 r. w treści art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie było mowy o tym, kto może przeprowadzić badanie służące ustaleniu zawartości alkoholu w organizmie pracownika, natomiast w stanie prawnym obowiązującym od 1 lipca 2011 r. do chwili obecnej przepis ten w zdaniu pierwszym wyraźnie już przewiduje, że na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Z całą pewnością organem tym nie jest pracodawca, a zatem nie w jego kompetencjach leży ustalenie czy pracownik spożywał alkohol. Konsekwencją powyższego jest niedające się podważyć stanowisko Sądu Najwyższego, wyrażone w wyroku z dnia 4 grudnia 2018 r., sygn.akt I PK 194/17, w myśl którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

Przypadki, w których pijanego pracownika nie można zwolnić
Nawet w sytuacji gdy pracownik spożywał alkohol w trakcie pracy bądź stawił się do niej będąc w stanie nietrzeźwości nie zawsze będzie można rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W szczególności nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę z tym pracownikiem, który cierpi na przewlekłą psychozę alkoholową (patrz np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn.akt I PKN 76/00). Wynika to z faktu, że nie można mu przypisać winy umyślnej czy rażącej niedbałości, które są podstawą do skutecznego zarzucenia pracownikowi ciężkiego naruszenia jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Nie oznacza to jednak automatycznie, że każdy alkoholik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Podlega on ochronie wówczas gdy cierpi na psychozę alkoholową, a ta nie występuje w każdym przypadku uzależnienia od alkoholu. Psychoza alkoholowa kwalifikowana jest już jako choroba psychiczna będąca skutkiem nadużywania alkoholu, przejawiająca się np. w majaczeniu drżennym, czy na przykład halucynozie alkoholowej i uniemożliwia osobie chorej rozpoznania swoich czynów i pokierowanie swoim postępowaniem.
Pracodawca nie może również zastosować dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę w sytuacji gdy sam zezwala pracownikom np. po godzinach pracy na okolicznościowe spożywanie alkoholu, oczywiście w racjonalnych dawkach. Konkluzja ta nie dotyczy sytuacji, w których wynikiem takiego spożywania alkoholu będą incydenty zakłócające porządek publiczny (tak SN w wyroku z dnia 24 września 2015, sygn.akt I PK 120/15).

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy może nastąpić wyłącznie w terminie jednego miesiąca od daty powzięcia informacji o stanie nietrzeźwości pracownika, w praktyce zatem w zasadzie w terminie miesiąca od dnia wykonania badania stanu trzeźwości pracownika przez uprawniony organ. Zazwyczaj bowiem organ zarządzający jednostką organizacyjną działający za pracodawcę dowiaduje się w tym właśnie momencie o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co istotne, w miesięczny termin określony w komentowanym przepisie wchodzi także trzydniowy okres konsultacji ze związkami zawodowymi, a więc nie powoduje on przedłużenia terminu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania formy pisemnej

Zdarzają się czasem sytuacje, w których dochodzi do naruszenia przepisów dotyczących formy wypowiadania umowy o pracę. Naruszenie takie może nastąpić tak ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Niniejszy wpis ma na celu przybliżenie skutków prawnych i ewentualnych roszczeń pracownika w przypadku gdy pracodawca wypowie mu umowę o pracę nie zachowując formy pisemnej.

Precyzyjniej rzecz ujmując, art. 30 § 3 kodeksu pracy stanowi, że oświadczenie każdej ze stron, a więc także pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Dodatkowo oświadczenie pracodawcy winno jeszcze wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie jeżeli dotyczy ono umowy zawartej na czas nie określony, a także zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Warto jednak podkreślić, że ani przywołana wyżej norma ani żadne inne przepisy kodeksu pracy nie przewidują, że wspomniana forma pisemna stanowi formę zastrzeżoną pod rygorem nieważności (ad solemnitatem). W związku z powyższym Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 października 2008 r., sygn.akt II PK 56/08 wyjaśnił, że każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa. Jeżeli zatem pracodawca wypowie umowę pracownikowi w formie ustnej, wypowiedzenie to pomimo tego będzie w pełni skuteczne. Żeby je wzruszyć konieczne będzie złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do właściwego sądu. Na marginesie tylko wspomnieć trzeba, że pominięcie formy pisemnej przez pracownika nie jest wyraźnie w przepisach sankcjonowane, co oznacza, iż nie rodzi ono negatywnych dla pracownika skutków, może jedynie powodować trudności dowodowe po jego stronie w zakresie wykazania, iż takie oświadczenie w ogóle złożył pracodawcy.
Zgodnie z treścią art. 264 § 1 kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, w przypadku wypowiedzenia ustnego termin ten powinien zostać liczony od daty zakomunikowania pracownikowi woli rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Termin ten nie rozpoczyna się jeżeli w zachowaniu pracodawcy, wyrażonym w dowolnej formie, nie można dopatrzyć się oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, a stanowi ono jedynie udzielenie informacji, że oświadczenie woli zostanie złożone w niedalekiej przyszłości.

Jeżeli pracownik złoży odwołanie od wypowiedzenia dokonanego w formie ustnej, a więc z naruszeniem przepisów kodeksu pracy o wypowiadaniu umów o pracę sąd może orzec o :
– bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu – jeżeli umowa wiążąca strony była umową zawartą na czas nieokreślony,
– odszkodowaniu, jeżeli pracodawca wypowiedział ustnie umowę zawartą na okres próbny lub czas określony.

Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, jeżeli oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zostanie złożone ustnie i bez pouczenia o prawie pracownika do wniesienia powództwa do sądu, to późniejsze pisemne zawiadomienie o wypowiedzeniu umowy i terminie wystąpienia z odpowiednimi roszczeniami do sądu nie zawiera w swej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy, ponieważ zostało ono złożone już wcześniej, lecz jedynie informuje o wcześniejszym złożeniu takiego oświadczenia. Jego skutkiem prawnym jest jednak zapoczątkowanie biegu terminu do wystąpienia z powództwem do sądu pracy (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2003 r., sygn.akt I PK 100/03). Wyjątkowo termin do wniesienia odwołania może rozpocząć bieg jeszcze przed doręczeniem zawiadomienia. Może to mieć miejsce wówczas, gdy wraz z ustnym rozwiązaniem umowy pracownik został pouczony o prawie odwołania się do sądu, albo informację taką uzyskał później, lecz przed pisemnym powiadomieniem (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 468/97 oraz z dnia 21 lutego 2002 r., I PKN 903/00).
Warto też pamiętać, że brak pouczenia w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę o prawie odwołania do sądu, w tym o terminach jego złożenia również nie powoduje nieważności oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, stanowi natomiast przyczynę usprawiedliwiającą przekroczenie terminu do złożenia odwołania. Jeżeli zatem pracownik nie odwoła się w terminie 21 dni od wypowiedzenia umowy o pracę, może skorzystać z instytucji przywrócenia terminu do zgłoszenia roszczenia, o ile termin ten przekroczony został z przyczyn przez niego niezawinionych. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Im większe opóźnienie, tym bardziej ważkie muszą być przyczyny je usprawiedliwiające.
Z reguły tygodniowy termin do złożenia wniosku o przywrócenie uchybionego terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę należy liczyć od dnia uzyskania przez zainteresowanego fachowej informacji prawnej na temat możliwości wystąpienia na drogę sądową ze stosownymi roszczeniami.

Czy pracownikowi samorządowemu można wypowiedzieć warunki pracy w zakresie dotychczas zajmowanego stanowiska?

Do stosunków pracy pracowników samorządowych stosuje się ustawę z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych. Wiele instytucji zostało tam uregulowanych w sposób szczególny, aczkolwiek art. 43 ust 1 wspomnianej ustawy nakazuje w sprawach nieuregulowanych w niej stosować odpowiednio kodeks pracy, który przewiduje m.in. instytucję wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Powstaje zatem pytanie czy pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu na stanowisku urzędniczym można w drodze wypowiedzenia zmienić warunki pracy powierzając mu inne niż dotychczasowe stanowisko.

Przeniesienie na inne stanowisko
W pierwszym rzędzie odnotować trzeba, iż art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi, że w przypadku reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku. Warunkiem koniecznym sięgnięcia do tej instytucji jest likwidacja stanowiska zajmowanego dotychczas przez pracownika w ramach prowadzonej reorganizacji. Stanowisko, na które pracownik zostanie przeniesiony musi odpowiadać jego kwalifikacjom ale nie oznacza to, iż musi to być stanowisko równorzędne. Nie ma tym samym zakazu przenoszenia pracowników na stanowiska pracy niżej zaszeregowane. Przeniesienie to dokonywane jest bez zgody pracownika samorządowego. Pracownikowi nie służy od niego żaden środek zaskarżania jak np. odwołanie do sądu pracy, a ponadto pracownik niezadowolony z takiego przeniesienia może najwyżej umowę o pracę wypowiedzieć. Z tego względu instytucja tą ocenić należy jako dość restrykcyjną dla pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające
Kodeks pracy w art. 42 przewiduje instytucję wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie to wchodzi w grę w każdym przypadku, gdy umowa o pracę jest wypowiadalna. W ten sposób można zmienić wysokość wynagrodzenia na niekorzyść pracownika, wprowadzić istotną zmianę rozkładu czasu pracy, w tym także narzucić zmianę zajmowanego przez pracownika stanowiska.
W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie jest natomiast możliwe dokonanie zmiany rodzaju umowy o pracę z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę zawartą na czas określony.
W przeciwieństwie do ustawy o pracownikach samorządowych, ustawodawca nie wymaga aby podstawą wręczenia wypowiedzenia zmieniającego była likwidacja zajmowanego przez pracownika stanowiska. Natomiast pracownik ten ma wybór czy przyjąć nowe warunki pracy czy odmówić ich przyjęcia, a ponadto może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Wzajemny stosunek obu powyższych instytucji
Oba wyżej powołane przepisy rangi ustawowej, choć dotyczą w pewnym sensie instytucji podobnych bo umożliwiających pracownikowi kontynuowanie zatrudnienia na innym stanowisku, jednak się od siebie różnią. O ile przyczyną wypowiedzenia zmieniającego może być likwidacja stanowiska, o tyle podstawy do przeniesienia pracownika samorządowego na inne stanowisko nie uzasadniają już jakiekolwiek inne okoliczności, które z kolei mogą motywować wypowiedzenie warunków pracy i płacy zwykłemu pracownikowi.
Rodzi się zatem uzasadnione pytanie czy poprzez odwołanie zawarte w treści art. 43 ust 1 ustawy o pracownikach samorządowych, pracodawca samorządowy może w sytuacjach nieuregulowanych w art. 23 tejże ustawy wręczyć pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku urzędniczym wypowiedzenie zmieniające. Choć w literaturze przedmiotu można spotkać zdania odrębne to za sprawą poglądu Sądu Najwyższego uwidocznionego m.in. w wyroku z dnia z dnia 16 kwietnia 2015 r., sygn.akt I PK 217/14 i wyroku z dnia 28 października 2014 r., sygn.akt I PK 51/14 przyjąć należy, iż przeniesienie uregulowane w art. 23 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych jest szczególnym, odrębnym od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, sposobem zmiany treści stosunku pracy, wyczerpująco uregulowanym w tej ustawie.

Reasumując, nie jest możliwe wypowiedzenie pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu na stanowisku urzędniczym warunków pracy w zakresie zajmowanego stanowiska w trybie wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 kodeksu pracy. Zastosowanie tego trybu jest błędne i nie może odnieść oczekiwanego skutku.

Przywrócenie terminu do opłaty składek na ubezpieczenie chorobowe

Zważywszy, że ubezpieczenie chorobowe osób prowadzących działalność gospodarczą i osób z nimi współpracujących, a więc małżonka przedsiębiorcy, dzieci własnych, drugiego małżonka i przysposobionych, rodziców, macochy i ojczyma oraz osób przysposabiających, jeżeli pozostają oni z przedsiębiorca we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności jest ubezpieczeniem dobrowolnym – ustawodawca wprowadził dość surową zasadę, zgodnie z którą ubezpieczenie to ustaje, gdy składki zostaną opłacone po terminie. Precyzyjniej, po myśli art. 14 ust 2 pkt 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych ubezpieczenie to ustaje od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego, za który nie opłacono w terminie składki należnej na to ubezpieczenie.
Za nieopłacenie w terminie należnej składki na ubezpieczenie należy rozumieć przypadek, w którym:
– w ogóle nie opłacono składek za dany miesiąc,
– składki zostały zapłacone z opóźnieniem,
– składkę co prawda uiszczono ale w niepełnej wysokości.
Niezależnie od tego, który z wyszczególnionych wyżej przypadków nastąpi, skutek jest zawsze taki sam – ustanie ubezpieczenia. Nie należy przekonywać, iż jest to szczególnie dotkliwe w sytuacji niezdolności do pracy przedsiębiorcy, który chce skorzystać ze świadczeń z ubezpieczenia chorobowego i po czasie dowiaduje się, iż zasiłek chorobowy mu nie przysługuje albowiem nie podlega on ubezpieczeniu chorobowemu z powodu opłacenia składki po terminie i czy co prawda w terminie ale w zbyt niskiej wysokości.
Skutek ten następuje z mocy prawa, a więc Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie musi wydawać decyzji stwierdzającej ustanie ubezpieczenia, a tym bardziej informować ubezpieczonego o zapłacie składki z przekroczeniem terminu czy też zaniżonej. Nic zatem w tym dziwnego, że wiele osób dowiaduje się o powyższym fakcie dopiero w momencie wystąpienia z wnioskiem o przyznaniu mu świadczenia przez organ rentowy.
Wprowadzając tak restrykcyjne rozwiązanie ustawodawca nie pozostawił jednakże ubezpieczonych bez jakichkolwiek środków prawnych, które umożliwiłyby im ochronę przed tak niekorzystnym dla nich rozwiązaniem. Środkiem tym jest możliwość wystąpienia z wnioskiem do organu rentowego o udzielenie zgody na opłacenie składek po terminie. W wyniku złożenia takiego wniosku ZUS albo wyraża zgodę albo odmawia udzielenia tejże zgody. Decyzja pozytywna nie powoduje ponownego nawiązania stosunku ubezpieczenia, a jedynie kontynuowanie dotychczasowego stosunku, pod warunkiem opłacenia należnych składek, natomiast negatywna decyzja potwierdza tylko ustanie z mocy prawa dobrowolnego tytułu ubezpieczenia społecznego i może być zaskarżona w sądowym postępowaniu odwoławczym (tak wyrok Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2011 r., sygn.akt II UKN 518/00).
W tym miejscu szerzej wyjaśnić trzeba, że ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych nie kataloguje w żaden sposób okoliczności, które przemawiają za udzieleniem zgody na zapłacenie składek po terminie. Doświadczenie uczy, że dużą wagę przykłada się do tego w jaki sposób wcześniej były regulowane składki, czy odbywało się to zawsze w terminie, czy jest to zdarzenie jednorazowo oraz czy przedsiębiorca sam oblicza wysokość składek czy posługuje się przy tym kwalifikowanym podmiotem jakim jest chociażby biuro rachunkowe. Z kolei zawinione działanie ubezpieczonego skutkujące nieopłaceniem składek czy chociażby nawet istniejące problemy finansowe przedsiębiorcy w zasadzie przemawiają za odmową udzielenia zgody przez organ. Każdy przypadek organ rentowy rozpoznaje indywidualnie, stąd też ważne jest aby wniosek naprawdę dobrze uzasadnić, tym bardziej, że następnie sąd będzie badał w zasadzie tylko te okoliczności, które były wskazane we wniosku i stanowisko organu względem nich. W tym zakresie trzeba mieć też na uwadze występujące w orzecznictwie rozbieżności, według części sądów podstawą wyrażenia zgody na opłacenie składki po terminie są tylko okoliczności o charakterze wyjątkowym, nadzwyczajnym (patrz np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 19 lipca 2017 r., sygn.akt III AUa 1434/16 czy też wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 1 lutego 2018 r., sygn.akt III AUa 468/17), w ocenie zaś innych okoliczności przemawiające za udzieleniem zgody nie muszą być wyjątkowe, wystarczającym jest aby były one po prostu uzasadnione (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 13 marca 2018 r., III AUa 671/17).
Odmowa wyrażenia zgody na opłacenie składki ubezpieczeniowej po terminie podlega kontroli sądu przy czym wyrażenie przez ZUS zgody, bądź jej odmowa, na opłacenie składek na dobrowolne ubezpieczenie społeczne po terminie nie wymaga wydania przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych odrębnej decyzji. Przepis art. 83 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nie wymienia bowiem wprost takiej sytuacji, aczkolwiek jej również nie wyłącza. Z tego też względu z decyzją taką można się spotkać i tu szczególnie przestrzec należy ubezpieczonych przed biernością w sytuacji uzyskania stanowiska Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w sprawie wniosku o udzielenie zgody na opłacenie składki po terminie w jakiejkolwiek formie. Zdarza się bowiem, że pismo informujące nie zawiera w ogóle w treści słowa decyzja czy pouczenia o prawie odwołania się do sądu, a mimo tego treść pisma przesądza o tym, że jest to typowa decyzja administracyjna i ubezpieczony, któremu zależy na kontroli sądowej tejże decyzji powinien złożyć od niej odwołanie. Na korzyść ubezpieczonego przemawia jednak w takim przypadku to, że sądy uznają, iż brak pouczenia o prawie i terminie odwołania do sądu umożliwia również późniejsze jej kwestionowanie.
Poza tym ZUS ma możliwość rozstrzygać tą kwestię, jako przesłankę wydania decyzji o określonej treści np. o niepodleganiu dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu czy odmowie prawa do wypłaty zasiłku. W obu przypadkach jednak przesłanki jakimi kieruje się organ odmawiając zgody na zapłacenie składki po terminie ubezpieczony – w drodze odwołania – ma prawo poddać ich zasadność kontroli sądu.

Czy studia za granicą uwzględnia się do emerytury?

Zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, konkretnie z art. 7 pkt 9 i 9 a okresami nieskładkowymi są następujące okresy:
– nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, pod warunkiem ukończenia tej nauki, w wymiarze określonym w programie studiów;
– studiów doktoranckich i aspirantury naukowej w wymiarze określonym w decyzji o ich utworzeniu.
Również poprzednio obowiązująca ustawa z dnia 17 października 1991 r. o rewaloryzacji emerytur i rent oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 15 listopada 1991 r., Nr 104, poz. 450 z późn. zm.) w art. 4 ust. 1 pkt 10 stanowiła, że przy ustalaniu prawa i wysokości świadczeń oprócz okresów składkowych jako okresy nieskładkowe uwzględnia się m.in okresy nauki w szkole wyższej na jednym kierunku – pod warunkiem ukończenia tej nauki – w wymiarze określonym w programie studiów.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 11 stycznia 2013 r., wydanym w sprawie III AUa 1074/12 obowiązujące prawo nie statuuje w ogóle wymogu uzyskania tytułu magistra albowiem termin „ukończenie nauki” odnosi się do zaliczenia całego programu studiów (uzyskania absolutorium), co należy odróżnić od pojęcia „ukończenia studiów” z czym wiąże się obrona pracy magisterskiej i otrzymanie dyplomu ukończenia studiów wyższych. Z kolei Sąd Apelacyjny w Katowicach z dnia 14 czerwca 2007 r. w sprawie III AUa 1196/06 wskazał, iż do zaliczenia okresów studiów doktoranckich do okresów nieskładkowych nie jest wymagane, aby zostały one zakończone obroną pracy doktorskiej. Zastrzec jednak należy, że w przypadku edukacji zagranicznej zasady te nie muszą znaleźć potwierdzenia.
Przepisy ustawy nie przewidują natomiast wliczania do okresów nieskładkowych ani tym bardziej składkowych czasu nauki w szkole średniej czy pomaturalnej.
Cytowany wyżej przepis nie rodzi problemów interpretacyjnych jeżeli chodzi o studia magisterskie czy doktoranckie odbyte na terenie RP. Nieco bardziej skomplikowana jest sytuacja, w której ubezpieczony studiował poza granicami Polski.
Na gruncie przytoczonej wyżej regulacji art. 7 ust. 9 ustawy emerytalnej oraz art. 4 ust. 1 pkt 10 ustawy rewaloryzacyjnej (ustawa ta obowiązywała do czasu wejścia w życie ustawy o emeryturach i rentach) wykształciło się jednolite orzecznictwo, zgodnie z którym przy ustalaniu prawa i wysokości świadczeń emerytalno-rentowych okres nauki w szkole wyższej za granicą uwzględnia się jako okres nieskładkowy w rozumieniu art. 4 ust. 1 pkt 10 ustawy rewaloryzacyjnej na zasadach określonych w tym przepisie, jeżeli uzyskany dyplom i tytuł zawodowy zostały nostryfikowane (tak np. wyrok SN z 24 marca 1995 r. II URN 6/95, z 19 kwietnia 1994 r., II URN 7/94, a także z 6 stycznia 1994 r. II UR 1/94 oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 28 października 2011 r. V U 1159/11).

Co to jest nostryfikacja?
Nostryfikacja to nic innego jak procedura uznawania dyplomów uzyskanych na uczelniach zagranicznych. Obecnie po dokonanej reformie szkolnictwa wyższego nostryfikacji dyplomów dokonuje się na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 28 września 2018 r. w sprawie nostryfikacji stopni naukowych i stopni w zakresie sztuki nadanych za granicą oraz Rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 28 września 2018 r. w sprawie nostryfikacji dyplomów ukończenia studiów za granicą oraz potwierdzania ukończenia studiów na określonym poziomie.
Przy tej okazji jeszcze odnotować trzeba, iż zgodnie z dyrektywą 2005/36/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 7 września 2005 r. w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych każde państwo członkowskie UE może zezwolić osobom posiadającym dokument potwierdzający kwalifikacje, który nie został uzyskany w jednym z państw członkowskich Unii Europejskiej, na wykonywanie zawodu lekarza, lekarza dentysty, pielęgniarki, położnej, farmaceuty, lekarza weterynarii lub architekta – pod warunkiem spełnienia minimalnych wymogów w zakresie wykształcenia określonych w dyrektywie. Przepisy prawa krajowego bardzo wyraźnie przewidują w przypadku tych zawodów konieczność przeprowadzenia postępowania nostryfikacyjnego. Tytułem przykładu można powołać art. 7 ustawy o zawodzie lekarza i lekarza dentysty, który wymaga aby np. cudzoziemiec niebędący obywatelem Unii posiadał dyplom, który zostanie uznany w Rzeczypospolitej Polskiej za równoważny zgodnie z odrębnymi przepisami.


Czy wszystkie dyplomy wymagają nostryfikacji?

Absolutnie nie wszystkie dyplomy ukończenia szkoły wyższe czy też studiów doktoranckich wymagają przeprowadzenia procedury nostryfikacyjnej albowiem do uznania okresu nauki za granicą za okres nieskładkowy niekiedy wystarczy samo przedstawienie dyplomu uznawanego za równoważny. Takie uznanie dyplomu odbywać się może z mocy samego prawa – na podstawie postanowień umów międzynarodowych zawartych przez Polskę z poszczególnymi krajami i co ważne – nawet tych umówi już aktualnie nieobowiązujących.
Do szczegółowych wyjaśnień tej problematyki posłuży mi nieobowiązujące już Porozumienie między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej i Rządem Związku Socjalistycznych Republik Radzieckich o równoważności dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych wydawanych w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej i Związku Socjalistycznych Republik Radzieckich, podpisane w Warszawie dnia 10 maja 1974 r. Na mocy art. 1 pkt 4 -6 tegoż Porozumienia uznawało się za równoważny m.in.:
– dyplom wydawany po ukończeniu szkoły wyższej w PRL oraz dyplom wydawany po ukończeniu szkoły wyższej w ZSRR, przy czym oba dyplomy uprawniają do ubiegania się o stopień naukowy doktora w PRL lub stopień naukowy kandydata nauk w ZSRR,
– dyplom doktora (w latach 1952 – 1958 dyplom kandydata nauk) wydawany w PRL i dyplom kandydata nauk wydawany w ZSRR,
– dyplom doktora habilitowanego (do roku 1969 dyplom docenta, a w latach 1952 – 1958 dyplom doktora nauk) wydawany w PRL i dyplom doktora nauk wydawany w ZSRR.
Generalną zasadą jest to, że dokumenty te nie podlegają nostryfikacji, o ile zostały wydane w okresie obowiązywania umowy. W tym miejscu zatem wyjaśnić należy, że porozumienie powyższe straciło moc obowiązującą z dniem 25 września 2005 r. w stosunku do Federacji Rosyjskiej (z dniem 29 września 2005 r. straciło moc w stosunku do Republiki Białorusi i Republiki Kazachstanu, z dniem 30 września 2005 r. w stosunku do Ukrainy, z dniem 6 października 2005 r. do Republiki Mołdowy, a z dniem 8 grudnia 2005 r. w stosunku do Republiki Tadżykistanu), aczkolwiek w art. 20 sporządzonej w Warszawie dnia 25 sierpnia 1993 r. umowy między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Federacji Rosyjskiej o współpracy w dziedzinie kultury, nauki i oświaty postanowiono, że strony przeprowadzą rozmowy w celu zawarcia porozumienia między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej i Rządem Federacji Rosyjskiej o wzajemnym uznaniu równoważności dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych. W okresie do zawarcia nowego porozumienia pozostają w mocy analogiczne uzgodnienia, a zwłaszcza Porozumienie z dnia 10 maja 1974 r.
Tak więc nostryfikacja w dalszym ciągu nie jest potrzebna w stosunku do dyplomów, wystawionych na terenie ZSRR dokumentów świadczących o otrzymanym, przed dniem 25 września 2005 roku wykształceniu oraz tytułach i stopniach naukowych.
Nostryfikacja będzie natomiast konieczna w przypadku wydanych przez władze Federacji Rosyjskiej po 25 września 2005 r. dyplomów ukończenia studiów wyższych i tytułów naukowych i dyplomów lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, lekarza weterynarii i architekta.
Należy też pamiętać, że Porozumienie między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej i Rządem Związku Socjalistycznych Republik Radzieckich o równoważności dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych, wydawanych w PRL i ZSRR r. nie ma zastosowania do studiów w systemie kształcenia na odległość.

Emerytury górnicze

Emerytury górnicze są szczególnym rodzajem świadczeń emerytalnych, które przysługują osobom spełniającym określone przepisami kryteria ich przyznawania. Są to świadczenia korzystniejsze w relacji do zwykłych emerytur jeżeli chodzi np. o wiek uprawnionego ale ubiegać się o nie mogą z kolei tylko te osoby, które spełniają ściśle określone warunki tj. wykonywały pracę górniczą (co do zasady pod ziemią) lub pracę równorzędną z pracą górniczą, jeżeli praca ta wykonywana była co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy.

Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych wyróżnia co do zasady następujące rodzaje emerytur górniczych:
– emerytury w obniżonym ale określonym wieku,
– emerytury przysługujące bez względu na wiek.

Ponadto wciąż warunki przyznania tych świadczeń są zróżnicowane ze względu na datę urodzenia tj. inne muszą spełniać osoby urodzone przed dniem 1 stycznia 1949 r., a nieco inne urodzone po 31 grudnia 1948 r., a przed dniem 1 stycznia 1969 r.

Precyzyjniej rzecz ujmując emerytura w obniżonym wieku (niezależnie od samej daty urodzenia uprawnionego) przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki:
1)ukończył 55 lat życia;
2)ma okres pracy górniczej wynoszący łącznie z okresami pracy równorzędnej co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, w tym co najmniej 10 lat pracy górniczej określonej wyraźnie w treści przepisów powołanej ustawy,
3)nie przystąpił do otwartego funduszu emerytalnego albo złożył wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem Zakładu, na dochody budżetu państwa.
Z tym, że jeżeli okres pracy górniczej wynosi minimum 15 lat przy łącznym okresie – co najmniej 20 lat dla kobiet, a dla mężczyzn co najmniej 25 lat – pracy górniczej i równorzędnej wiek emerytalny wynosi już tylko 50 lat.
Bez względu na wiek górnika z kolei oraz niezależnie od zajmowanego przezeń stanowiska emerytura przysługuje w razie wykonywania pracy górniczej pod ziemią stale i w pełnym wymiarze czasu pracy przez co najmniej 25 lat.

Natomiast jeżeli chodzi o emerytury dla górników urodzonych przed dniem 1 stycznia 1949 r., to mogą oni skorzystać z tego świadczenia w dwóch przypadkach tj.
– mogą przejść na zwykłą emeryturę w wieku obniżonym o 6 miesięcy za każdy rok pracy górniczej pod ziemią albo pracy górniczej na odkrywce w kopalniach siarki i węgla brunatnego oraz w kopalniach otworowych siarki (art. 39 ustawy) jeżeli legitymując się okresem co najmniej 5 lat pracy górniczej, o której mowa w art. 50c ust. 1, wykonywanej pod ziemią stale i w pełnym wymiarze czasu pracy, albo pracy górniczej, o której mowa w art. 50c ust. 1 pkt 4 i 5, wykonywanej stale i w pełnym wymiarze czasu pracy na odkrywce w kopalniach siarki i węgla brunatnego oraz w kopalniach otworowych siarki,
– mogą przejść na emeryturę jeżeli osiągnęli wiek 55 lat – kobieta i 60 lat mężczyzna i posiadają odpowiednio 20 czy 25 -letni okres pracy, w tym min. przez 15 lat wykonywali następujące prace: prace pod ziemią, wydobywanie odkrywkowe węgla brunatnego, piasku podsadzkowego, anhydrytu i gipsu, wydobywanie, obróbka i przeróbka surowców skalnych oraz wydobywanie ropy naftowej i gazu, prace wiertnicze, geofizyczne, hydrogeologiczne i geodezyjne przy poszukiwaniu surowców i wody, przeróbka mechaniczna węgla, produkcja brykietów z węgla, prace na oddziałach prażalni łupków lub prace na zwałowiskach górniczych, hutniczych i elektrociepłowniczych.

W przypadku natomiast osób urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r., a przed dniem 1 stycznia 1969 r. przysługuje im prawo do emerytur na warunkach określonych powyżej ale dodatkowym warunkiem jest tu spełnienie wszystkich przesłanek ich nabycia do końca 2008 r. i nieprzystąpienia do OFE albo złożenia wniosku o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w funduszu emerytalnym, za pośrednictwem ZUS, na dochody budżetu państwa.

Przy tej okazji nadmienić należy, że na podstawie powołanej ustawy z 27 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz ustawy – Karta Nauczyciela uchylone zostały wcześniejsze przepisy regulujące prawo do emerytur górniczych. Aczkolwiek art. 3 ust 1 tejże ustawy stanowi, że osobom, które do dnia 31 grudnia 2008 r. spełniły warunki do emerytury górniczej określone w art. 34 lub w art. 48-49 ustawy, o której mowa w art. 1, w brzmieniu obowiązującym w dniu 31 grudnia 2006 r., przysługuje górnicza emerytura na warunkach określonych w tych przepisach. Art. 34 dotyczył osób urodzonych przed 1 stycznia 1949 i zawierał podobne warunki jakie przewiduje ustawa o emeryturach i rentach z FUS w aktualnym brzmieniu, natomiast art. 48 dotyczył z kolei górników urodzonych po 31 grudnia 1948 r., a przed dniem 1 stycznia 1969 r.

Nie jest moją intencją cytowanie tych przepisów, a jedynie zwrócenie uwagi na dodatkowy, często bardzo istotny fakt – mianowicie, że w wyniku nowelizacji wykreślony został przy okazji art. 38 ustawy który stanowił, że za okresy zaliczalne do pracy górniczej uważa się okresy wymienione w art. 6 ust. 1 pkt 4-8, ust. 2 pkt 2, 3, 5-8 oraz w art. 7 pkt 1-7, 9 i 12, z tym że przez zatrudnienie, o którym mowa w tych przepisach, uważa się pracę górniczą oraz pracę równorzędną z pracą górniczą określone w art. 36 ust. 1 lub ust. 3, wykonywane co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy. Poprzednio zatem zaliczeniu do pracy górniczej mogły być takie okresy jak np. okresy pobierania renty, okresy urlopu wychowawczego, nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, co w sposób oczywisty było bardzo korzystne dla wielu ubiegających się o przyznanie emerytury w tym trybie. Od 1 stycznia 2007 r. obowiązuje zamiast tego regulacja art. 50c, w którym odmiennie niż do dnia nowelizacji ustawy, zdefiniowane zostały okresy pracy górniczej (art. 50c ust. 1) i okresy równorzędne z pracą górniczą (art. 50c ust. 2), a ponadto w ustawie emerytalnej nie występują już okresy zaliczalne do pracy górniczej. Dobitnie podkreślił to Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 26 lutego 2015 r., sygn.akt III AUa 507/14 stanowiąc, iż „po nowelizacji ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dokonanej ustawą z dnia 27 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz ustawy – Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2005 r. Nr 167, poz. 1397) – wobec skreślenia dawnego art. 38 u.e.r.f.u.s. i braku jego odpowiednika w przepisach Rozdziału 3a Działu II ustawy, nie ma obecnie możliwości uwzględniania w wymaganym stażu pracy uprawniającym do emerytury górniczej tzw. okresów zaliczalnych do pracy górniczej, jakimi były wymienione w art. 38 okresy składkowe z art. 6 ust. 1 pkt 4-8, ust. 2 pkt 2, 3 i 5-8 oraz okresy nieskładkowe z art. 7 pkt 1-7, 9 i 12”. Oznacza to ni mniej nie więcej to, że obecnie osoby ubiegające się o emeryturę górniczą bez względu na wiek będą mogły doliczyć do okresów pracy górniczej wyłącznie okresy:

– niezdolności do pracy z tytułu wypadku przy pracy albo z tytułu choroby zawodowej, za które wypłacone zostało wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy albo świadczenie rehabilitacyjne,
-czasowego oddelegowania pracowników, o których mowa w art. 50c ust. 1 pkt 6, do zawodowego pogotowia ratowniczego w Centralnej Stacji Ratownictwa Górniczego S.A. w Bytomiu, w KGHM Polska Miedź S.A. Oddział Jednostka Ratownictwa Górniczo-Hutniczego w Lubinie lub w okręgowych stacjach ratownictwa górniczego bezpośrednio poprzedzone pracą górniczą wykonywaną pod ziemią stale i w pełnym wymiarze czasu pracy, przypadające w czasie trwania stosunku pracy.

Optymalizacja kosztów zatrudnienia pracowników – przegląd możliwości i zagrożeń dla pracodawcy


Z uwagi na wysokie koszty zatrudniania pracowników, zwłaszcza w sytuacji gdy pracownicy wykonują obowiązki w godzinach nadliczbowych, pracodawcy są zmuszeni do poszukiwania różnorakich sposobów optymalizacji kosztów ich zatrudnienia, co najczęściej niestety odbywa się kosztem pracowników i z obejściem przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Doświadczenie uczy, że pracownicy motywowani chęcią kontynuowania zatrudnienia godzą się na stosowanie różnorakich pozornych instytucji, mających na celu „ukrycie” faktycznego wykonywania przez nich pracy w godzinach nadliczbowych, co jednakże nie oznacza, że zgoda stron sanuje taką czynność prawną i że nie jest później możliwe dochodzenie przez pracowników roszczeń.

Do sposobów takiej optymalizacji najczęściej należą:

I. Zawieranie z własnymi pracownikami umów zleceń.
Generalnie nie ma formalnego zakazu zatrudniania własnych pracowników na umowę zlecenie. Wręcz przeciwnie, ustawodawca wyraźnie taką możliwość przewiduje statuując jedynie z tego tytułu nieco surowsze obowiązki w zakresie ubezpieczeń społecznych. Art. 9 ust 4b ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych stanowi bowiem, że osoby podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu zlecenia, jeżeli umowa zlecenia została zawarta z pracodawcą, z którym pozostają równocześnie w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonują pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy.
Podkreślenia wymaga jedynie to, że nie jest dopuszczalne w świetle prawa zatrudnianie pracownika w tym samym charakterze częściowo jako pracownika, a częściowo jako zleceniobiorcy. Możliwe jest natomiast powierzenie w ramach zlecenia własnemu pracownikowi innych zdań niż te, które wykonuje on w ramach stosunku pracy. z kolei powierzenie identycznych, jak w umowie o pracę, obowiązków uznane zostanie za świadczenie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 12 kwietnia 1994 r., wydanej w sprawie i PZP 13/94 „umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art. 134 kodeksu pracy (aktualnie zmieniona numeracja)”. Jeszcze dobitniej podsumowuje tą kwestię wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 2000 r., sygn.akt II UKN 523/99 rozstrzygający, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne.
Reasumując, nie rodzi niebezpieczeństwa opisanych wyżej skutków zatrudnienie swojego pracownika w innym charakterze niż w ramach stosunku pracy.

II. Wykorzystywanie instytucji outsourcingu pracowniczego.
Na wstępie należy poświęcić kilka słów samej instytucji outsourcingu. Bardzo trafnie charakteryzuje ją wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 28 października 2009 r., sygn.akt V ACa 418/09 stanowiąc, iż „outsourcing jest to system umów o przedsiębiorstwie, polegający na tym, że obsługę przedsiębiorstwa powierza się podmiotom zewnętrznym, nie będącym jego pracownikami. Istotą outscourcingu jest więc jego zewnętrzność i równorzędny charakter stosunków pomiędzy przedsiębiorcą zlecającym a przedsiębiorcą przyjmującym zlecenie. Outsourcing w znaczeniu węższym dotyczy obsługi w zakresie potrzeb wewnętrznych(np. umowa o prowadzenie ksiąg rachunkowych), natomiast w szerszym znaczeniu dotyczy także właściwej działalności przedsiębiorcy zlecającego adresowanej do jego odbiorców”. Co do zasady outsourcing jest oczywiście dopuszczalny przez polskie prawo o ile rzeczywiście dochodzi do faktycznego zlecenia określonych zadań zewnętrznemu podmiotowi.
Można spotkać praktykę gdy pracodawcy chcąc nie wypłacać pracownikom wyższego wynagrodzenia za pracę sięgają po outsourcing powierzając zewnętrznemu podmiotowi część tych samych zadań, które wykonują jego pracownicy. Oczywiście jest to praktyka niedozwolona bowiem nie dochodzi w ogóle do jakiegokolwiek przejęcia pracowników przez podmiot trzeci w taki sposób, że przejmujący staje się ich pracodawcą. Aby mówić o skutecznym outsourcingu musi bowiem dojść do spełnienia się przesłanek z art. 231 § 1 kodeksu pracy. z reguły nie może być mowy a outsourcingu wówczas jeżeli podmiot zewnętrzny nie przejmuje środków materialnych pracodawcy, za pomocą których powierzone mu umową zadania mają być realizowane.
W przypadku gdy outsourcing jest pozorny pracownik ma możliwość wystąpienia z powództwem o ustalenie stosunku pracy łączącego go z rzeczywistym pracodawcą. W takim przypadku na powodzie ciąży obowiązek wykazania przesłanek określających cechy charakterystyczne tego stosunku prawnego, łączącego go ze stroną pozwaną, zaś na stronie pozwanej, powołującej się na – wynikający z następstw zastosowania art. 231 k.p. – brak legitymacji procesowej biernej, obowiązek wykazania, że doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, który stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowym stosunku pracy z powodem. Charakter prawny stosunku zatrudnienia oceniany jest bowiem w oparciu o określone cechy występujące w umowie i uzewnętrzniające się w procesie wykonywania pracy, będące wyrazem woli stron tego stosunku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2017 r., sygn.akt i PK 72/16).
W takiej sytuacji pracodawcy starający się pozornie obniżyć koszty pracy nadal byliby odpowiedzialni za zapłatę składek na ubezpieczenie społeczne z tytułu zatrudnienia tych pracowników.

III. Tworzenie nowych podmiotów.
Pracodawcy decydują się czasem na tworzenie nowych podmiotów prawa handlowego, spółek zależnych, które wespół z tym właśnie pracodawcą zatrudniają pracowników po to aby uniknąć wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a czasem przy innym zakresie obowiązków – konieczności zapłaty składek ZUS od umowy zlecenia na przykład. Teoretycznie nie ma ani zakazu tworzenia spółek zależnych ani zatrudniania w nich tych samych osób. Co do zasady, nie analizując sprawy pod kątem obejścia przepisów prawa pracy, nikogo nie dziwi zatrudnienie tej samej osoby w dwóch odrębnych podmiotach prawa. Aczkolwiek i to działanie – w razie chęci ze strony pracowników dochodzenia swoich praw – może przyjąć niekorzystny dla pracodawców obrót. Jak bowiem podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 lipca 2015 r., sygn.akt II PK 282/14 „praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia, zawartej między spółką wchodzącą w skład grupy spółek a pracownikiem innej spółki należącej do tej samej grupy, której przedmiotem jest wykonywanie tych samych czynności co wynikające z umowy o pracę, jest pracą świadczoną w ramach stosunku pracy ze spółką-pracodawcą”.

IV. Pracownicy tymczasowi.
Rozwiązaniem dla pracodawców w sytuacji zwiększonej liczby zamówień czy w przypadków firm prowadzących bardziej sezonową działalność jest zatrudnianie pracowników tymczasowych. Jest to z pewnością także sposób na optymalizację kosztów zatrudnienia poprzez eliminowanie konieczności chociażby zapłaty własnym pracownikom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z tym tylko, że dotyczy raczej pracowników o mniejszych kwalifikacjach, wykonujących czynności powtarzalne i z reguły prace typowo fizyczne. Szczegóły zatrudnienia pracowników przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2013 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Należy jednak pamiętać, że agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Niestety pracodawcy muszą się w takiej sytuacji jednak liczyć w koniecznością zapłaty agencji pracy tymczasowej wynagrodzenia za jej usługi.