Praca zdalna polega na wykonywaniu przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania. Praca zdalna może być polecona pracownikowi w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, o ile ma to na celu przeciwdziałanie COVID-19. O tym czy dany pracownik będzie świadczył pracę w ramach pracy zdalnej decyduje indywidualnie pracodawca, bez konieczności uzgadniania tej formy świadczenia pracy z pracownikiem. Kwarantanną zaś jest odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się COVID -19.
Praca na kwarantannie
Obecnie obowiązujące przepisy, a konkretnie art. 4 h ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych stanowią wprost, że w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach. Tym samym wolą ustawodawcy jeżeli pracownik przebywa na kwarantannie powinien za ten czas otrzymać świadczenia chorobowe (art. 4 hb ustawy). Jednak jeśli w czasie odbywania kwarantanny świadczy on pracę w formie zdalnej, to zamiast wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego, pracownik taki powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę wykonaną. Trzeba jednak pamiętać, że podczas kwarantanny pracodawca nie może zmusić pracownika do świadczenia pracy tj. nie może mu wydać takiego polecenia, świadczenie pracy jest bowiem możliwe wówczas jedynie za zgodą pracownika.
Urlop w czasie kwarantanny
Może się zdarzyć, że pracownik zawnioskuje o udzielenie urlopu, który przypadanie na okres kwarantanny bądź też w okresie urlopu zostanie na tą kwarantannę skierowany. Pozostaje zatem przeanalizować jak powinien zachować się w tej sytuacji pracodawca. Brak jest w tym zakresie stosownych przepisów w ustawie wyżej przywołanej, stąd odnieść się należy do ogólnych przepisów tj. art. 165 i 166 kodeksu pracy. I tak, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy np. z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Z kolei część urlopu niewykorzystaną z powodu takiego odosobnienia pracodawca jest obowiązany udzielić mu w terminie późniejszym. Tak więc kwarantanna powoduje przerwanie wykorzystywanego urlopu pracownika, a w jej okresie urlop nie powinien być takiemu pracownikowi przez pracodawcę udzielony.
Warto jednak mieć na uwadze, że dotyczy to tylko sytuacji, w której pracownik nie świadczy pracy zdalnej. W przypadku bowiem gdy pracownik na swój wniosek świadczy pracę podczas okresu kwarantanny, urlop wypoczynkowy może zostać mu udzielony. Brak jest bowiem jakichkolwiek przeciwwskazań do uznania, że w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje prawo do urlopu i nie może z niego skorzystać.
Kwarantanna w okresie przestoju
Możliwa jest także sytuacja kiedy pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, mimo że jest gotowy do jej świadczenia. Obecnie, w dobie zamknięcia wielu zakładów pracy, pracodawcy zmuszeni są wysyłać swoich pracowników na tzw. postojowe. Zgodnie z regulacjami kodeksu pracy w okresie przestoju pracodawca może albo powierzyć pracownikowi inną pracę i ją wynagrodzić albo wypłacić wynagrodzenie gwarancyjne – przestojowe. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W takich warunkach również może dojść do skierowania pracownika na przymusową kwarantannę. Rodzi się zatem pytanie czy w takiej sytuacji winien on otrzymać wynagrodzenie postojowe czy też świadczenia z ustawy antykryzysowej czyli np. zasiłek chorobowy. Zważywszy, że podczas przestoju, co do zasady, pracownik jest gotowy do wykonywania pracy ale doznaje przeszkód ze strony pracodawcy to w momencie skierowania na kwarantannę gotowość tę już traci co uzasadnia wniosek, iż zamiast wynagrodzenia przestojowego, za okres kwarantanny powinien otrzymać świadczenia chorobowe.
Pracownik może świadczyć pracę zdalną podczas kwarantanny ale nie może zostać do tego zobligowany. Jeżeli zdecyduje się pracę tą świadczyć zachowuje prawo do wynagrodzenia oraz urlopu. W innym przypadku prawodawca zapewnił mu świadczenia chorobowe.
Oferty pracy zdalnej można znaleźć na stronie Jooble.
